Teletrabajo: ¿qué dice la ley sobre la vigilancia del trabajador y el contrato de trabajo?
Con la crisis sanitaria de Covid-19, Francia experimentó un auge sin precedentes del teletrabajo en 2020.
Según el INSEE, casi el 81% de los directivos teletrabajaron en 2020, frente a solo el 45,5% en el mismo periodo de 2019. Hay muchas posibilidades de que esta tendencia continúe en los próximos años, ya que los empleados parecen apreciar esta práctica, siempre que deje de ser forzada y generalizada, por supuesto.
Este uso masivo del teletrabajo está trastocando las ya porosas fronteras entre la vida privada y la profesional, y está obligando a las empresas a revisar sus prácticas de gestión y a adaptar su organización del trabajo.
Para los empresarios, la cuestión crucial de cómo controlar y supervisar a los empleados que teletrabajan se plantea desde hace varios meses. Veamos cuáles son las mejores prácticas y herramientas a adoptar, en particular la matriz de RRHH, y qué reflejos adoptar.
¿En qué medida afecta el teletrabajo al contrato de trabajo?
El marco jurídico del teletrabajo es bastante limitado, lo que contrasta con la pasión habitual por legislar en Francia.
De hecho, hay muy pocas disposiciones que regulen esta práctica:
- tres artículos del Código Laboral en total (L. 1222-9 a L. 1222-11),
- un Acuerdo Nacional Interprofesional ampliado de 19 de julio de 2005,
- y una versión remodelada de este convenio firmada el 26 de noviembre de 2020, que está en proceso de prórroga.
Algunos convenios colectivos incluyen disposiciones específicas sobre el teletrabajo, pero en general son bastante sumarias y constituyen sobre todo una muestra de buenas prácticas que animan pero no son vinculantes.
Las empresas más grandes han tomado cartas en el asunto negociando convenios de empresa y comprometiéndose a condiciones específicas para la introducción del teletrabajo. Para las empresas más pequeñas, sin embargo, el teletrabajo sigue siendo una práctica "amistosa" que habrá que "profesionalizar" en el futuro.
En el estado actual de la legislación, el teletrabajo puede introducirse mediante :
- un acuerdo de empresa
- una carta redactada unilateralmente por el empresario,
- o por simple acuerdo con el trabajador, formalizado por cualquier medio.
Cuando el teletrabajo se extiende más allá de unos pocos empleados aislados, se recomienda utilizar la carta o el acuerdo de empresa para especificar los términos y condiciones: condiciones de paso al teletrabajo, criterios de elegibilidad de los empleados, reversibilidad de la medida, frecuencia, cobertura de gastos, herramientas puestas a disposición, etc.
Este documento no tendrá efectos inmediatos sobre los contratos de trabajo, pero servirá de acuerdo marco.
A continuación, será necesario un documento escrito individual para formalizar el acuerdo entre el trabajador y el empresario. En la mayoría de los casos, se firmará una cláusula adicional en la que el trabajador se compromete a respetar el acuerdo marco.
Esta cláusula adicional modificará marginalmente el contrato de trabajo, afectando esencialmente al lugar de trabajo. Por lo demás, el teletrabajo no altera jurídicamente la relación laboral. La relación de subordinación entre empresario y trabajador permanece inalterada, al igual que el poder de dirección del empresario, que sigue siendo aplicable.
La única obligación adicional es que el empresario debe organizar una reunión anual con el teletrabajador para discutir su carga de trabajo y sus condiciones laborales.
La normativa sobre la jornada laboral de los trabajadores por cuenta ajena se mantiene sin cambios, y los teletrabajadores están sujetos a periodos de descanso y a un máximo de horas de trabajo, así como a las normas habituales sobre el cómputo de las horas extraordinarias. Su carga de trabajo debe ser equivalente a la de un empleado presencial.
Dicho esto, este marco jurídico deja algunas dudas relacionadas con el hecho de que los empleados trabajen desde casa. Las normas de cómputo del tiempo de trabajo son más difíciles de aplicar fuera de los locales de la empresa, y el empresario debe encontrar métodos de control adecuados. Del mismo modo, será más difícil evaluar la carga de trabajo y verificar los periodos de descanso obligatorios.
Teletrabajo y control de los trabajadores: ¿cómo organizar el control desde un punto de vista operativo?
Incluso cuando se teletrabaja, el empresario sigue controlando la realización del trabajo y puede sancionar a los empleados que no lo hagan. Sin embargo, aunque el teletrabajo se presta especialmente bien al seguimiento de los datos de los empleados, lo que permite cuantificar su actividad (análisis de los tiempos de conexión, webcams, presencia del empleado en diversas aplicaciones compartidas, etc.), los derechos del empresario no son ilimitados.
Derechos y obligaciones del empresario
El control de los empleados que teletrabajan está sujeto a los mismos requisitos que cualquier sistema de control establecido por el empresario para los empleados presenciales (por ejemplo, reloj de fichar, cámara de vigilancia, etc.).
Por tanto, el empresario debe respetar los dos principios generales siguientes:
Ninguna invasión de la intimidad desproporcionada con respecto al objetivo perseguido.
Las restricciones de las libertades individuales vinculadas a la instalación de un sistema de vigilancia deben ser proporcionadas al objetivo perseguido.
El número, la localización, la orientación, los periodos de funcionamiento y la naturaleza de las tareas realizadas por las personas vigiladas son indicadores que permiten evaluar la proporcionalidad del sistema de vigilancia implantado.
La vigilancia constante o continua de un empleado que teletrabaja se considera excesiva. Cuando exista una alternativa menos intrusiva, el empresario deberá dar preferencia a la misma.
Del mismo modo, la vigilancia debe limitarse al puesto de trabajo del empleado y no puede extenderse a las zonas de pausa o descanso.
Cumplimiento de la obligación de lealtad y buena fe hacia los empleados.
Los empleados que teletrabajan deben ser informados de los sistemas de control establecidos antes de su puesta en marcha.
La información facilitada a los trabajadores debe ser precisa y completa, y debe abarcar en particular
- la existencia del sistema
- los fines perseguidos
- la identidad del responsable del tratamiento
- la duración de la conservación de los datos,
- el derecho de oposición de los empleados por motivos legítimos y su derecho de acceso y rectificación,
- la posibilidad de presentar una reclamación ante la CNIL.
En su defecto , el empleador podría ser considerado responsable (con pago de daños y perjuicios) y las pruebas así obtenidas serían inoponibles al empleado. La Cnil también podrá llevar a cabo una inspección, que podría dar lugar a sanciones económicas.
Por último, el empresario tendrá que consultar al CSE, si existe, antes de implantar el control, y cumplir el RGPD al tratar los datos resultantes de la vigilancia del empleado.
Derechos y obligaciones del teletrabajador
Mientras la relación de subordinación no se vea afectada por el teletrabajo, el empleado deberá:
- realizar las tareas solicitadas por su empleador
- respetar el horario de trabajo fijado
- estar disponible para responder a las solicitudes relacionadas con el trabajo desde casa.
El horario de trabajo es el mismo que el de un día en la oficina. Los teletrabajadores no tienen derecho automático a un horario flexible por el mero hecho de trabajar desde casa.
Cuando existe un acuerdo o carta de empresa sobre el teletrabajo, estos documentos deben prever franjas horarias de contacto durante las cuales los empleados deben permanecer localizables (incluso en ausencia de tales acuerdos marco, sigue siendo aconsejable definir dichas franjas horarias).
Fuera de estos periodos, los trabajadores son libres de organizar su tiempo de trabajo como deseen, respetando sus periodos de descanso y su horario normal de trabajo. Así, pueden decidir
- empezar la jornada más temprano
- terminar más tarde
- o fraccionarla, siempre que permanezcan disponibles durante las franjas horarias de referencia.
Aunque es habitual que los empleados dispongan de cierta flexibilidad a la hora de teletrabajar, el empresario tiene derecho a ser más flexible.Aunque es habitual que se permita a los empleados cierta flexibilidad en el teletrabajo, el empresario tiene derecho a ser más firme y puede imponer el cumplimiento estricto del horario de trabajo normal sin flexibilidad (en particular, definiendo franjas horarias de contacto que coincidan totalmente con el horario de trabajo normal).
Sin embargo, existe un límite para los trabajadores con jornadas fijas, que deben conservar la autonomía en la organización de su trabajo, ya que de lo contrario puede cuestionarse la validez de las horas de trabajo fijas. Para estos empleados, las franjas horarias de contacto deben mantenerse en un mínimo estricto y deben responder a las necesidades organizativas del departamento (por ejemplo, la necesidad de que los equipos programen reuniones en franjas horarias comunes).
Los empleados que teletrabajan deben tener derecho a desconectar en las mismas condiciones que sus colegas presenciales. Todo empleado tiene derecho a no estar conectado a una herramienta digital profesional fuera del horario laboral.
Tanto si los empleados trabajan en los locales de la empresa como desde casa, es difícil garantizar que este derecho sea efectivo.
La mejor opción es fijar una franja horaria durante la cual el empleado no esté obligado a responder a solicitudes relacionadas con el trabajo (por ejemplo, de 9 de la noche a 7 de la mañana).
De este modo, el empleado que teletrabaja podrá organizar su trabajo libremente fuera de las franjas horarias de contacto y de desconexión.
Medios virtuosos de control de los teletrabajadores para evitar abusos
La creatividad de los empresarios a la hora de controlar a los empleados no tiene límites, y los tribunales han tenido que prohibir expresamente determinadas prácticas, estableciendo así un marco de referencia y limitando los abusos.
Por ejemplo, se ha dictaminado que está prohibido compartir permanentemente la pantalla o vigilar continuamente por audio o vídeo a los empleados que teletrabajan .
También debe excluirse el uso de keyloggers, programas inteligentes que registran cada acción realizada en un puesto de trabajo informático. Lo mismo se aplica al seguimiento informático, que registra todos los datos (por ejemplo, documentos consultados, sitios web visitados, tiempos de conexión).
Del mismo modo, no es posible exigir una acción regular del empleado que teletrabaja para demostrar su presencia en el puesto de trabajo (por ejemplo, controlar el número de clics por minuto o tomar fotografías a intervalos regulares).
En la práctica, para que el teletrabajo sea eficaz, debe basarse en gran medida en un clima de confianza. Por tanto, el empresario puede darse por satisfecho con un sistema de autoinforme en el que el empleado registre sus horas de trabajo diarias.
Para un control más preciso, existen sistemas de fichaje electrónico que permiten a los empleados móviles registrar sus horas de trabajo en línea.
Para que el teletrabajo tenga éxito, conviene adaptar los métodos de gestión.
Por ejemplo, se puede optar por una gestión por objetivos en lugar de un control estricto del tiempo de presencia. En este caso, el empresario podría pedir un informe de actividad diario para controlar la consecución de los objetivos fijados para el empleado durante un periodo determinado.
Artículo traducido del francés