[ITW] Teletrabajo: ¿con o sin conductor?

Desde el 17 de marzo de 2020, el teletrabajo se ha convertido en la norma en muchas empresas francesas. De la noche a la mañana, la mayoría de los empleados del sector servicios se han pasado a esta nueva forma de organizar su trabajo.

Algunos empleados ya estaban acostumbrados, puesto que el teletrabajo no es nuevo y a veces está bien implantado en las empresas, con una organización adecuada. Pero en la mayoría de los casos, el teletrabajo era algo nuevo a lo que había que adaptarse inmediatamente, con o sin carta de teletrabajo, con o sin convenio colectivo, con o sin modificación del contrato de trabajo...

¿Cómo gestionar la relación de teletrabajo? Anne Le Nouvel, especialista en derecho laboral y redactora jefe de una web jurídica, responde a nuestras preguntas.

Ver todos los software SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos)

¿Tengo que añadir una cláusula adicional a mi contrato de trabajo?

Anne Le Nouvel:

Es importante recordar que, en principio, el teletrabajo es voluntario. Por supuesto, esta norma se ha visto socavada por el sistema de confinamiento, ya que los empresarios han tenido que obligar a los empleados a pasar al teletrabajo. El Código Laboral prevé la posibilidad de teletrabajar en circunstancias excepcionales, sobre todo en caso de pandemia.

En caso de cambio al teletrabajo en circunstancias "normales", la norma es una cláusula adicional al contrato de trabajo, que formaliza por escrito las nuevas condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones del empleado y del empleador, evitando así cualquier ambigüedad.

Esta cláusula adicional especifica

• las condiciones para pasar al teletrabajo
• y las condiciones de reincorporación al trabajo sin teletrabajo.

En las denominadas situaciones excepcionales, la cláusula adicional no tiene carácter obligatorio, salvo que así lo dispongan los convenios colectivos.

No obstante, siempre es preferible una modificación del contrato de trabajo, que tiene el mérito de aclarar y garantizar la situación de los teletrabajadores, las condiciones del teletrabajo y la posibilidad de volver al trabajo sin teletrabajar.Tiene el mérito de aclarar y asegurar la situación de los teletrabajadores, y las modalidades de teletrabajo adaptadas a la situación del teletrabajador y al contexto de la empresa.

En resumen

• en circunstancias normales, es obligatoria una cláusula adicional al contrato en caso de cambio al teletrabajo,
• en circunstancias excepcionales, no lo es.

Si la situación se normaliza, ¿volverá a ser la cláusula adicional la norma?

Anne Le Nouvel:

Cuando por fin salgamos de esta pandemia y la vida vuelva a la normalidad (sigamos confiando...), las empresas seguirán pudiendo hacer que los empleados trabajen desde casa, aunque no tengan una carta de teletrabajo o un acuerdo específico al respecto.

Sin embargo, mientras los empleados sigan teletrabajando, los empresarios tendrán que asegurarse de que cuentan con su acuerdo, y tendrán que hacerles firmar una cláusula adicional al contrato (si no se ha hecho ya).

La cláusula adicional volverá a ser la norma, ya que el teletrabajo volverá a basarse en un acuerdo voluntario.

¿Es necesario un convenio colectivo para implantar el teletrabajo "normal" en una empresa?

Anne Le Nouvel :

No, el convenio colectivo (acuerdo firmado entre el empresario y los delegados sindicales) no es obligatorio. Para implantar el teletrabajo, la empresa puede

• firmar un convenio colectivo si hay uno o varios delegados sindicales;
• elaborar una carta de teletrabajo, que debe someterse previamente a la aprobación del CSE (Comité Económico y Social);
• obtener el acuerdo de cada trabajador afectado por el teletrabajo.

Ni el convenio colectivo ni la carta son obligatorios, aunque se recomiendan encarecidamente en los casos en que el teletrabajo se utilice de forma habitual, ya que proporcionan un marco colectivo para la organización del trabajo.

En cambio, salvo en circunstancias excepcionales, el acuerdo del trabajador es imperativo. Una empresa nunca puede imponer el teletrabajo.

¿Qué debe especificar la modificación del contrato de trabajo?

Anne Le Nouvel:

La modificación del contrato de trabajo para el cambio al teletrabajo contiene la siguiente información:

• las condiciones de paso al teletrabajo,
• las condiciones para volver a la ejecución del contrato sin teletrabajo,
• las modalidades de control del tiempo de trabajo o de regulación de la carga de trabajo,
• determinación de las franjas horarias durante las cuales el empresario puede normalmente ponerse en contacto con el empleado que teletrabaja,
• información sobre las restricciones en el uso de equipos informáticos y sanciones por incumplimiento de dichas restricciones,
• instrucciones en materia de salud y seguridad,
• directrices sobre confidencialidad.

Además, el acuerdo debe especificar quién es responsable del mantenimiento de los equiposy de los costes derivados del teletrabajo, en particular los relativos a las comunicaciones.

Por último, la cláusula debe especificar cualquier horario de trabajo variable, con la obligación de cumplir :

• la jornada máxima diaria y semanal
• las pausas
• la jornada laboral máxima
• los períodos de descanso diarios y semanales,
• y las condiciones del derecho de desconexión.

Ver todos los software SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos)

¿Debe prever la cláusula el reembolso al empleado de los gastos específicos del teletrabajo?

Anne Le Nouvel:

Salvo que esté previsto en la cláusula adicional o en la carta de teletrabajo, el empresario no está obligado a cubrir los costes del teletrabajo.Los costes asociados al teletrabajo, como una parte de la factura de calefacción, de electricidad, la suscripción a Internet, etc. No obstante, es posible llegar a un acuerdo al respecto.

No obstante, es posible acordar el pago de una cantidad a tanto alzado al trabajador cada mes. Los gastos de la actividad profesional en el domicilio pueden reembolsarse al trabajador, pero aún no existen normas específicas al respecto.