¿Cómo se calcula y analiza la rotación de personal?
El índice de rotación de personal permite a una empresa saber cómo está renovando su plantilla. Este indicador muestra a los responsables de RRHH la calidad de su gestión de los recursos humanos. Nuestro artículo le ofrece la fórmula para calcular la rotación en su organización.
Pero esta tasa no puede explicar por sí sola la frecuencia de las salidas de empleados o la llegada de nuevos empleados. El mercado laboral difiere de un sector a otro. Siga nuestros consejos para analizar su índice de rotación y reducirlo. También le mostraremos las herramientas que puede utilizar para mejorar la gestión de sus datos de RR.HH.
Definición de rotación
La rotación es un término muy utilizado en el ámbito laboral para describir la rotación de empleados.
Aunque la rotación es un término muy utilizado en el lenguaje cotidiano, los responsables de recursos humanos calculan realmente el índice de rotación del personal de una empresa a lo largo de un año.
Este índice de rotación de personal es un indicador estratégico para la empresa, ya que refleja el estado de salud de su organización.
Hay que saber interpretar este indicador en un contexto específico y en función de factores identificados.
La rotación de personal de una empresa puede depender de :
- el número de empleados que abandonan la empresa
- el número de nuevas contrataciones que llegan
- los traslados de personal,
- la abundancia o escasez de mano de obra,
- las condiciones de trabajo,
- la política de RRHH aplicada,
- el clima social,
- el crecimiento de la empresa,
- el sector de actividad,
- el contexto económico
- el contexto medioambiental
- el contexto político y legislativo,
- la desaparición de profesiones
- la aparición de nuevas profesiones.
La fórmula para calcular la rotación del personal
He aquí cómo calcular por etapas el índice de rotación del personal en un año determinado:
- Etapa 1: se suma el número de salidas y entradas en el transcurso del año, y se obtiene un resultado de A ;
- Etapa 2: dividir este número A por dos para obtener un resultado B;
- Paso 3: divida este número B por el número de sus empleados a 1 de enero del año, para obtener un resultado C;
- Paso 4: multiplique este número C por 100 para obtener el índice de rotación expresado en porcentaje.
La fórmula para calcular la rotación de un año determinado es :
[[(número de bajas + número de altas)/2]/número de empleados a 1 de enero del año] X 100
= tasa de rotación del personal en %.
Apliquemos la fórmula de cálculo de la rotacióna un ejemplo:
Dupond tiene 600 empleados a 1 de enero de 2018.
Durante 2018, 70 empleados fueron contratados y 50 empleados abandonaron la empresa.
Cálculo del índice de rotación de Dupond para 2018
= [[(70 + 50)/2]/600] X 100 = [[120/2]/600] X 100
= [60/600] X 100
= 0,1 X 100
= 10 %
El índice de renovación del personal de Dupond es, por tanto, del 10 %.
Esto significa que la empresa ha renovado el 10 % de su plantilla.
Otro método de cálculo simplificado
rotación de personal = número de bajas en el año/número medio de empleados
Este método de cálculo de la rotación se utiliza en algunos cuadros de mando de RH.
Se aplica cuando cada empleado que se marcha es sustituido por un nuevo empleado.
Analizar el índice de rotación: ¡basta de ideas preconcebidas!
Cuidado con las ideas preconcebidas y las trampas a la hora de interpretar sus datos. La rotación de personal es un indicador importante para la organización de recursos humanos.
Sin embargo, no debe considerarse de forma aislada. Si lo hace, su razonamiento será erróneo.
En la mayoría de los casos, un bajo índice de rotación de personal refleja una buena política de RRHH. Un alto índice de rotación de personal puede interpretarse de dos maneras: una positiva y otra preocupante.
Entonces, ¿cuál es un índice de rotación aceptable? He aquí algunos consejos valiosos para analizar la rotación de personal en su empresa.
Un índice de rotación bajo: sí, pero no demasiado bajo.
Tradicionalmente, un índice de rotación bajo se ha fijado hasta en un 5%. Un índice de rotación bajo es señal de una buena gestión de los recursos humanos.
Si los empleados permanecen en la empresa es porque se sienten bien en ella. Están satisfechos con las condiciones de trabajo y la remuneración.
Este fenómeno refleja también un buen clima social, donde se comparte la cultura de empresa. Reina un buen ambiente, como en un cuento de hadas.
Cuidado con las apariencias engañosas. El escaparate puede ser perfecto, pero entre bastidores puede haber sorpresas desagradables.
Un bajo índice de rotación de personal puede significar que se está agotando, sofocando la creatividad e impidiendo la aparición de ideas innovadoras: cuando se está como el gallo en la olla, ¿para qué cambiar una situación tan cómoda?
Una tasa de rotación de personal nula también puede impedirte captar talento externo: pueden percibir una imagen sesgada de la empresa, en la que nada se mueve, lo que puede ser sinónimo de rutina y aburrimiento. Incluso pueden pensar que hay que tener mucha antigüedad para poder ascender.
Por otro lado, algunas administraciones tienen un índice de rotación muy bajo debido a que los funcionarios son contratados de por vida.
Un alto índice de rotación puede ser normal
Una empresa con un índice de rotación del 15% o más debe considerarse que tiene un índice alto. Un alto índice de rotación es normal en sectores que contratan mano de obra poco cualificada o empleados cualificados con contratos de duración determinada para cumplir un pedido durante un periodo concreto.
También es el caso de los centros de llamadas. La contratación de personal temporal puede corresponder a un aumento de la actividad, lo que es bastante positivo para la empresa.
Los establecimientos de comida rápida y el sector de la gran distribución contratan regularmente a estudiantes en busca de empleos temporales y estacionales, así como a personal temporal para realizar inventarios o reorganizar las estanterías de las tiendas.
En determinados ámbitos del sector servicios, como las agencias de publicidad parisinas, el mercato está muy animado.
Además, cuando una empresa tiene varias jubilaciones en el mismo año, su tasa de rotación aumenta, lo que no es un signo negativo, sino simplemente una fase normal en la vida de un empleado.
Un alto índice de rotación puede ser problemático
Una tasa de rotación elevada puede explicarse simplemente por recortes de plantilla o un plan de despidos masivos para hacer frente a dificultades económicas y financieras.
En otros casos, la empresa debe examinar los factores que provocan un gran número de dimisiones o despidos.
Ciertos indicadores pueden ayudarle a identificar las causas de la rotación de personal:
- gestión que no cumple la legislación laboral
- falta de organización
- problemas de comunicación
- clima social tenso
- mala gestión de las competencias
- integración de los trabajadores,
- el entorno de trabajo,
- renovación de un contrato temporal,
- falta de reconocimiento,
- falta de beneficios,
- tareas repetitivas,
- poca o demasiada responsabilidad,
- problemas de salud,
- falta de formación profesional,
- falta de experiencia,
- la competencia ofrece mejores oportunidades,
- la competencia ofrece un salario más alto, etc.
Además, un factor social o económico ajeno al control de la dirección puede explicar la elevada rotación :
- nuevas normas europeas o mundiales que exigen la contratación de expertos,
- un aumento de la presión fiscal que reduce las posibilidades de contratación,
- la desaparición de empleos y la aparición de otros nuevos vinculados a la electrónica y la tecnología digital.
A veces, también se da prioridad a la inversión en equipos antes que en personas, para seguir siendo competitivos.
Cifras y comentarios sobre la rotación laboral
Los tiempos cambian, las costumbres evolucionan, el mercado laboral cambia. Aquí tiene información que le ayudará a entender cómo está cambiando el mercado laboral.
Esta información le permitirá analizar su tasa de rotación desde otros ángulos y determinar una tasa de rotación aceptable.
Primer elemento: el contexto.
Según el INSEE, la tasa de rotación del personal se ha multiplicado casi por 5 en 30 años, y este aumento va a continuar.
Por tanto, es matemáticamente lógico que la rotación del personal sea más elevada que en los años 90.
El segundo factor es el índice de rotación por sector de actividad.
La rotación de personal varía de un sector a otro. Por tanto, compare las cifras de su sector para evaluar su índice de rotación. Las cifras de otros sectores distorsionarán su juicio.
Obtenga más información sobre los índices de rotación por sectores en una importante encuesta del Ministerio de Trabajo: aquí.
Nota: también puede ser pertinente examinar las cifras de su sector en Francia y compararlas con las de otros países, francófonos o no, como Canadá, países europeos, Estados Unidos, etc.
Para encontrar un empleado eficaz y conservarlo, hay que empezar por encontrarlo. Descargue nuestro modelo de tabla de entrevistas de trabajo en formato Excel para ayudarle a hacer sus selecciones:
Coste de la rotación de personal, procesos y herramientas para reducirla
Una tasa de rotación anormalmente alta puede tener graves consecuencias. El coste de la rotación de personal puede adoptar muchas formas.
Aquí le damos algunos ejemplos de lo que puede ir mal, lo que puede hacer para reducir la rotación alta y algunas herramientas esenciales para ayudarle a hacer el trabajo.
Consecuencias y coste de la rotación de personal
Veamos las consecuencias y el coste de la rotación de personal desde varios ángulos:
- Cuando un empleado dimite para independizarse o irse a trabajar para un competidor, puede animar a otras aves raras a abandonar el nido. ¡Cuidado! La fuga de talentos es posible en cualquier organización;
- Los despidos repetidos pueden dar a los talentos potenciales y a los candidatos una mala imagen del empleador. El talento supersónico sobrevolará su empresa sin siquiera echar un ojo de águila. Daños en el volumen de negocio;
- La pérdida de un empleado suele conllevar una pérdida de experiencia y de competencias operativas específicas de los procesos de la empresa: para cubrir el puesto vacante, tendrá que contratar a una nueva persona y formarla en los procedimientos de trabajo, o incluso en el puesto y todas sus especificidades. Durante toda la fase de integración y formación, notará la pérdida de ingresos;
- Formar a nuevos reclutas lleva tiempo. Formar a los nuevos contratados lleva tiempo, pero ¿a quién hay que asignar este tiempo de formación y apoyo?
- Sabe lo que pierde, pero no sabe lo que gana: ¿el sustituto o sucesor hará el trabajo, o será un incompetente? Si el casting es un fracaso, saldrá perdiendo. La empresa pierde dinero;
- Los despidos voluntarios repetidos o las reducciones de plantilla crean un mal clima social a nivel interno. ¿Quién será el siguiente? Cuando se trabaja con una espada de Damocles pendiendo sobre la cabeza, se pierde rendimiento y productividad;
- Algunas salidas impiden o retrasan la realización de tareas estratégicas para la empresa. Un cliente que espera demasiado tiempo la entrega de un pedido puede cancelar el contrato inicial;
- La marcha de un empleado cualificado y eficiente provoca un descenso de la calidad. Hay que esperar un tiempo antes de volver a un nivel aceptable;
- Las indemnizaciones por despido, los costes de búsqueda de nuevos candidatos y el proceso de contratación: tiene que presupuestar la magnitud de sus ambiciones.
Fidelización y retención del personal
Para reducir la rotación de personal, hay que identificar las causas (véase más arriba) y poner en marcha un plan de acción para mejorar la gestión del talento.
Una encuesta interna también puede plantear problemas no identificados previamente. Los procesos de fidelización y retención le ayudan a reducir la rotación: veámoslos.
Retener a un empleado significa reunir y ofrecer las mejores condiciones de trabajo para que se sienta realizado en la empresa.
Hay una serie de factores que influyen positivamente en la motivación de los empleados, como :
- una remuneración atractiva
- oficinas confortables
- beneficios en especie
- horarios de trabajo flexibles,
- teletrabajo autorizado,
- primas y dotaciones sujetas a objetivos,
- bebidas y fruta fresca gratis, etc.
Iniciar un proceso de retención implica hacer todo lo posible para conservar a un empleado que quiere dejar la empresa. El diálogo es entonces esencial para identificar las razones de la marcha anunciada o "sospechada" del empleado.
Ciertos argumentos retienen el talento más fácilmente que otros. Entre los cambios a realizar, el empleado puede desear :
- variar las tareas que se le confían
- ascender en la escala laboral
- obtener un ascenso
- formarse,
- cobrar más,
- teletrabajar más debido a la gran distancia entre el domicilio y el trabajo, etc.
Herramientas de RRHH para mejorar la gestión de personal
Veamos ahora las tecnologías dedicadas a los responsables de recursos humanos. Estas herramientas permiten centralizar y automatizar numerosas tareas y facilitar la gestión del personal.
Veamos más de cerca la inestimable ayuda que aportan para reducir la rotación de personal y construir una gestión sostenible del talento.
GrafiQ
GrafiQ de QuickMS es una solución de RRHH en modo SaaS que ayuda a las VSE, PYME y SMI a gestionar sus recursos humanos. Más de 1.000 indicadores y cuadros de mando facilitan el cálculo del rendimiento de RR.HH., para que pueda obtener una visión clara y tomar las decisiones correctas.
QuickMS
Las características y ventajas de GrafiQ :
- seguimiento completo de la rotación de los empleados (tasa de rotación general, por estatus, por sector, por tipo de contrato, etc.),
- cálculo rápido de la tasa de salida y seguimiento de su evolución,
- la posibilidad de realizar encuestas QWL y barómetros sociales para evaluar el bienestar en el lugar de trabajo,
- cuadros de mando dinámicos de RR.HH. personalizables con filtros, por periodo o por tipo de población, para un seguimiento preciso en tiempo real,
- la posibilidad de comentar los cuadros de mando para realizar análisis.
Gracias a su seguimiento periódico de la rotación de personal y a sus herramientas de gestión del rendimiento de RR.HH., GrafiQ le permite detectar cualquier deterioro del clima social en una fase temprana, para que pueda tomar medidas correctivas y evitar la fuga de talentos.
ServiciosRHOnline
En primer lugar, nos gustaría presentarle una herramienta que es tan adecuada para las VSE como para empresas mucho más grandes: ServicesRHOnline. Se trata de un software HRIS, un sistema de información de gestión de recursos humanos. Es modular: puede elegir sólo las funciones que necesite.
Características y ventajas de ServicesRHOnline :
- gestión integrada de las evaluaciones anuales, las evaluaciones del personal y los objetivos,
- herramientas específicas de gestión de competencias, como mapas de competencias e itinerarios de formación personalizados,
- un módulo de gestión de los empleados con balances sociales individuales y gestión de las vacaciones,
- un módulo de análisis del rendimiento de los empleados por perfil,
- herramientas para elaborar planes de sucesión o movilidad.
La amplia gama de funciones y módulos de análisis convierte a ServicesRHOnline en una potente herramienta para la gestión de competencias, con capacidad para crear perfiles individuales completos.
Sirhéos
Sirhéos, la solución SIRH para PYMES, ETI y grandes grupos. Puede optar por utilizar el software SIRH completo o sólo herramientas específicas. Sirhéos también es un software modular.
Características y ventajas de Sirhéos:
- un módulo de entrevista profesional que traza la carrera de un empleado dentro de la empresa, incluyendo evaluaciones y entrevistas anuales,
- un mapa de competencias del empleado para comparar los deseos del empleado con las necesidades de la empresa,
- un módulo completo de gestión del talento que realiza un seguimiento del rendimiento y los perfiles de los empleados,
- un módulo dedicado a la formación que incluye la identificación de necesidades y la planificación de la formación,
- un cuadro de mandos personalizable para el seguimiento de los indicadores deseados.
A través de sus funcionalidades, Sirhéos ofrece a los responsables de recursos humanos la posibilidad de valorizar el capital humano de la empresa teniendo en cuenta el rendimiento de los empleados.
Una buena gestión de las competencias reduce la rotación de personal
Una fuga de talentos es una fuga de cerebros. La empresa puede verse debilitada y perder su ventaja competitiva.
Perder competencias y conocimientos agudos significa "perder un brazo", por así decirlo, y por tanto agilidad.
El reto para los responsables de RRHH es alinear las competencias de los empleados con la estrategia de desarrollo de la empresa.
Para alcanzar el equilibrio adecuado, estos responsables deben considerar el capital humano en su totalidad: más allá de las competencias, deben ser capaces de detectar las fuentes potenciales y anticipadas de desmotivación y de salidas.
Una buena gestión de las competencias se convierte entonces en un verdadero reto si se quiere reducir la rotación. Las revisiones y los intercambios periódicos permiten definir indicadores para identificar las áreas de mejora y los elementos positivos.
Todos estos indicadores deben reunirse en un cuadro de mandos para ofrecer al Director de RRHH la mejor visibilidad posible.
En este sentido, el software SIRH centraliza toda la información obtenida de las entrevistas profesionales.
Dotadas de cuadros de mando personalizables, estas herramientas se convierten en indispensables para el director de RRHH a la hora de identificar los riesgos de que los talentos esenciales abandonen la empresa y reducir la rotación de personal.
Artículo traducido del francés