¿Y si su SIRH pudiera impulsar el clima social de su empresa?
En un contexto socioeconómico difícil, los empleados parecen sentirse cada vez más infelices en el trabajo.
El 18% se siente insatisfecho y poco implicado en su empresa, y sólo al 12% le gusta su entorno de trabajo.
Fuente: estudio de la web Quartz.
El 22% ha cambiado de trabajo en los últimos cinco años.
Fuente: Ministerio de Trabajo, noviembre de 2018.
Frente a esta percepción de falta de reconocimiento y de movilidad profesional desinhibida, los departamentos de RRHH tienen sin duda sus cartas que jugar en términos de remotivación y retención del potencial, en particular con estas 3 herramientas clave:
- Entrevistas profesionales para escuchar a los empleados y recoger sus deseos y motivaciones;
- GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences - Gestión previsora de empleos y competencias) para ayudar a los empleados a progresar en sus puestos y ofrecerles nuevas perspectivas;
- Formación para dar a los empleados los medios para apoyar su desarrollo dentro de la empresa, en Francia o en el extranjero.
Herramienta nº 1: Entrevistas para evaluar y valorar a sus empleados
¿Por qué no aprovechar este momento privilegiado de intercambio entre dirección y empleado para ir más allá de la simple obligación legal y establecer un contexto de diálogo y confianza que sirva de base al sentimiento de reconocimiento del empleado?
Con demasiada frecuencia, directivos y empleados ven la entrevista de evaluación anual o profesional como una mera formalidad para repartir primas y fijar objetivos. Pero si cambiamos la forma de abordarlas y, sobre todo, de utilizarlas, pueden convertirse en una formidable fuente de información, una visión pertinente y periódica de los recursos de la empresa y una verdadera palanca de motivación.
Para ello, hay que adaptar las preguntas formuladas y las rúbricas tratadas, con el fin de ampliar el abanico de respuestas posibles. Conceda a los empleados el tiempo necesario para preparar bien sus entrevistas de antemano y demuéstreles que se han tenido en cuenta sus comentarios, sugerencias y peticiones, proporcionándoles respuestas adecuadas, además de las facilitadas por el jefe.
¿Cuáles son las ventajas de utilizar plenamente las actas ? En primer lugar, se obtiene una imagen más detallada de la situación de cada empleado en relación con la empresa. ¿Cómo se sienten, sugieren que les gustaría cambiar de trabajo?
Así será más fácil identificar a los empleados con un gran potencial. En primer lugar, los que se toman el tiempo de preparar seriamente su entrevista. Después, los que proponen soluciones reales o muestran ambición y dinamismo en sus respuestas.
Así podrá anticipar sus necesidades de contratación y formación a mayor escala, en previsión de movimientos de personal.
La utilización de un SIRH le permite desmaterializar estos documentos, y también es una verdadera ventaja a la hora de utilizar las entrevistas, ya que facilita mucho el tratamiento masivo de datos. Toda esta información tiene un valor incalculable para lograr una cartografía de su empresa, que será la piedra angular de una Gestión de Recursos Humanos eficaz y pertinente.
💡 Nuestro consejo:
- Promueva y desarrolle las entrevistas como un momento de intercambio y ceda la palabra al empleado con mayor regularidad;
- No dejes sin respuesta las peticiones que surjan de las entrevistas;
- Proporcione a sus empleados una herramienta sencilla y accesible.
Herramienta 2: GPEC para apoyar y desarrollar a sus empleados
Una empresa que consigue mantener contentos a sus empleados es una empresa que gana. Varios estudios corroboran el hecho de que :
Un empleado que es feliz en el trabajo está hasta la mitad de enfermo, se ausenta seis veces menos y es alrededor de un 30% más productivo.
Así que tienes todas las de ganar si incluyes este objetivo en tus buenos propósitos para 2019.
Sin embargo, las personas nunca somos estáticas, ni en nuestros planes ni en nuestra situación personal o profesional. Gracias a las entrevistas, has podido identificar una necesidad de desarrollo y movilidad. ¿Cómo puede apoyar a los empleados y darles autonomía para construir su propia trayectoria profesional?
Aquí es donde una herramienta GPEC adaptada puede ayudarle a alcanzar este objetivo. Puede hacer coincidir los resultados de las evaluaciones anuales con una necesidad de competencias vinculada a un nuevo proyecto o puesto vacante, para encontrar a la persona o personas adecuadas de forma rápida y fiable. Por su parte, los empleados podrán consultar el historial de sus entrevistas para ver cómo han evolucionado sus competencias con el tiempo, o para proyectarse hacia un nuevo puesto. A continuación, podrán presentar solicitudes de formación que se ajusten a sus planes y carencias.
Estas solicitudes de formación permitirán elaborar un plan de formación basado no sólo en las estimaciones de los directivos, sino también en las necesidades reales de competencias de sus empleados.
Este plan definirá la línea de acción a seguir, por lo que es esencial disponer de información pertinente. Permitir que sus empleados almacenen sus deseos en una plataforma accesible a sus N+1 y N+2 fomenta el diálogo durante todo el año y no sólo en las entrevistas.
También es importante incluir a todos los empleados en este proceso de intercambio, desde el momento de su contratación. Una evaluación inicial de las competencias, por breve que sea, siempre merece la pena. Proporciona un punto de referencia para el futuro, identifica el talento, pero sobre todo permite que tus nuevos fichajes se sientan atendidos y valorados desde el momento de su contratación.
💡 Nuestro consejo:
- Una GPEC es una gran herramienta, pero hay que prepararla con cuidado. Asegúrate de contar con el apoyo de empleados y directivos. Hágales partícipes de la decisión.
- Proporcione a directivos y empleados resultados que les permitan hacer proyecciones. No dejes que piensen que la GPEC es un capricho más del departamento de RRHH.
Herramienta nº 3: Formación profesional para retener a sus empleados y anticipar su desarrollo
Cuando hablamos de felicidad en el trabajo, a menudo pensamos en zonas de relajación, seminarios y todas las demás cosas que hacen que la vida en el trabajo sea más "divertida". Por supuesto, estos aspectos no deben descuidarse, pero no deben ser los únicos pilares de su plan de acción para mantener a sus empleados comprometidos con su empresa.
Mientras que más de uno de cada dos empleados experimenta estrés y fatiga en el trabajo, casi el 45 % también experimenta "brown out", es decir, no encuentra sentido a su trabajo.
Fuente: Estudio del Instituto THINK, 2017.
Muy a menudo, esta falta de sentido proviene de la sensación de estancamiento en su puesto actual y/o de no ser escuchados. Apoyar a sus empleados con estas herramientas de gestión, fomentando al mismo tiempo la movilidad interna, ofrece a los empleados una perspectiva diferente dentro de la empresa, la oportunidad de construir y visualizar su trayectoria profesional y sentirse reconocidos.
Además, la formación puede ayudarle a conseguir este objetivo. Nunca es mala decisión invertir periódicamente para añadir competencias o adquirir mayores conocimientos. Estimulas a tus empleados aportándoles algo nuevo en su vida diaria, demostrándoles que confías en ellos y que ves su potencial. Ya no se sentirán estancados; ganarán en experiencia, responsabilidad y lealtad a la empresa.
La lealtad de los empleados es una cuestión crucial en el clima actual. Una persona comprometida con su trabajo y que permanece más tiempo en una empresa es una garantía de sostenibilidad, pero también un beneficio económico para la empresa. Un empleado satisfecho no sólo es más productivo, sino que la pérdida de competencias y experiencia asociada a una salida tarda varios meses, o incluso varios años, en compensarse con la contratación.
La reducción de la rotación de personal es un indicador importante en el barómetro social y ofrece nuevas posibilidades a corto, medio y largo plazo: a corto plazo, tiene menos prisa en la contratación para hacer frente a salidas inesperadas, con todo el proceso administrativo que conllevan estas transiciones.
A medio plazo, su empresa es más eficaz: las personas que ha promocionado están mejor adaptadas a su trabajo y más comprometidas con él, porque se sienten valoradas por sus superiores. A largo plazo, puede gestionar su empresa de forma óptima eliminando parcialmente la rotación de personal de la ecuación. Conoces los puntos fuertes de cada uno y puedes anticipar el futuro con más calma.
Nuestro consejo:
- Optimiza y fomenta la movilidad interna. Esto ofrece la oportunidad de visualizar un futuro dentro de la empresa ;
- Combinar las herramientas de RRHH con iniciativas para mejorar las condiciones de trabajo. Una sala de relajación y una GPEC no cumplen las mismas funciones, aunque sean complementarias;
- Utilizar la formación como medio de fidelización y de responsabilización;
- Identificar y definir las aspiraciones de desarrollo de cada individuo para definir un organigrama de sucesión y anticipar los movimientos internos a largo plazo.
Conclusión
El papel del Director de RRHH es crucial en estos tiempos turbulentos. No basta con una buena gestión administrativa y financiera. Los aspectos sociales y humanos deben ser eficaces y visibles. Es a través de este escaparate como fidelizará y atraerá nuevos talentos.
Más que nunca, un SIRH (incluso para las PYME) es necesario para acompañar y apoyar este cambio:
- ESCUCHAR y RECOGER: Entrevistas
- ANALIZAR y PROPONER: GPEC
- APOYAR y PROPORCIONAR LOS MEDIOS: formación
Será el vínculo entre todos los actores de la empresa, el federador del talento y la base de un clima social que los empleados aprueben.
Artículo traducido del francés