Teletrabajo: no una revolución en el lugar de trabajo, pero sí un verdadero paso adelante para las organizaciones
Lo que no tiene precedentes en la pandemia es la obligación que tienen las empresas de utilizar el teletrabajo para seguir funcionando y cumplir las instrucciones gubernamentales en muchos países.
Antes de esta obligación legal, más de la mitad de las empresas europeas no utilizaban el teletrabajo en absoluto. Y el resto lo practicaba, en su mayoría, de forma muy moderada y casi siempre voluntaria. Así pues, muchas empresas reticentes han tenido que dar el paso, y algunas se han aficionado tanto a él que ahora lo ven como una especie de solución casi mágica a sus problemas organizativos y de gestión.
Sin embargo, estas esperanzas corren el riesgo de conducir a la decepción porque se basan en la idea de que la tecnología por sí sola puede revolucionar la forma de organizar el trabajo. Sin embargo, como demuestran los trabajos de Eric Trist y de la escuela sociotécnica desde los años 50, el rostro del trabajo no depende :
- sólo de la tecnología
- ni de los comportamientos individuales y colectivos
- sino de ambos.
Volviendo a la actualidad, esto significa que ninguna tecnología puede implantarse con éxito en una empresa sin tener en cuenta sus dimensiones culturales y humanas.
Ante la situación sanitaria, la mayoría de las organizaciones se han mostrado extremadamente prudentes. En mayo de 2020, la descontaminación no era sinónimo de regreso masivo a las empresas en muchos países. Una gran parte de los empleados han estado teletrabajando durante meses.
El teletrabajo era una tabla de salvación porque era forzoso y se consideraba temporal. Para perpetuarlo, es esencial un cambio en el estilo de gestión. El tradicional "ordeno y mando" debe dar paso a la gestión por la confianza.
Pero un cambio de cultura y actitud no puede lograrse de la noche a la mañana. Construir una organización que descentralice la toma de decisiones y dé prioridad a la delegación y la autonomía requiere apoyo y formación, tanto para los directivos como para los empleados. Sin esta revisión fundamental, no se está implantando el teletrabajo... ¡sino el control remoto!
Las empresas ante el teletrabajo impuesto por el confinamiento
El confinamiento ha demostrado que las empresas son capaces tanto de lo peor como de lo mejor, con :
- por un lado, las que abusaron de las soluciones de seguimiento de las conexiones,
- por otro, las que fomentaron el "empowerment", es decir, liberar energías sobre el terreno para encontrar y probar soluciones.
No se puede pedir a un responsable local que confíe en los miembros de su equipo si la alta dirección no hace lo mismo.
Los líderes que dan ejemplo son siempre una fuente de inspiración y proporcionan un verdadero impulso para el cambio. Tampoco hay que olvidar la dificultad psicológica: la pérdida de control físico, es decir, dejar de tener a los empleados en tu campo de visión, es desestabilizante.
Las empresas deben darse tiempo para aprender los nuevos códigos. Es ilusorio pensar que el teletrabajo puede continuar porque funcionó durante el periodo de confinamiento y salvó el negocio de muchas empresas. Una vez más, una mayoría de empleados ha descubierto este tipo de interacción en una situación sin precedentes.
Para aculturar a los equipos a estas nuevas formas de trabajo, primero hay que convencer a los directivos para que se formen y se abran a otros ecosistemas. Los intercambios entre pares son frecuentes y pertinentes, pero alimentar las reflexiones en otros ámbitos es también una forma de desarrollar la propia postura directiva.
Otro obstáculo a la transformación es la aversión al riesgo. Difundir una cultura del riesgo en el seno de los equipos es quizá una forma de desarrollar una organización más flexible y liberarse de un marco burocrático rígido.
Por último, directivos y empleados deben participar en redes internas o externas que fomenten el codesarrollo.
Una experiencia diferente del teletrabajo para cada empleado
Para muchos de los empleados entrevistados, el teletrabajo no es más que una experiencia reciente, o incluso una perspectiva deseable.
Representa una promesa de autonomía, lo cual es obviamente tentador. Todos esperan que el teletrabajo les permita
- mejorar su calidad de vida
- conciliar mejor su vida privada y profesional
- reinvertir en una vida familiar descuidada durante demasiado tiempo,
- aprovechar mejor el tiempo perdido en transportes y reuniones,
- encontrar más margen de maniobra, etc.
Nada de esto es falso, pero sólo ocurrirá si, al mismo tiempo, los factores de gestión, culturales y humanos hacen posible este cambio.
Así, por poner sólo un ejemplo, en una empresa caracterizada por un estilo de gestión muy jerárquico y burocrático, es muy probable que los temores suscitados por la lejanía de los empleados se traduzcan, por el contrario, en un aumento del
- control,
- procesos
- informes
- reuniones a distancia, etc.
En cambio, en una empresa donde la autonomía y la delegación de autoridad ya están a la orden del día, la adopción del teletrabajo será mucho más natural.
Del mismo modo, para los empleados que no estén preparados para la autonomía, la desaparición repentina de los marcos temporales y espaciales puede provocar ansiedad y desvinculación. Para los empleados acostumbrados desde hace tiempo a tomar la iniciativa, la introducción de una dosis de trabajo a distancia supondrá una mayor realización.
Dicho de otro modo, el éxito del teletrabajo no depende tanto de factores tecnológicos - las herramientas están maduras desde hace tiempo - como de factores humanos y culturales.
Los riesgos del teletrabajo
La erosión de la cultura de empresa
Uno de los riesgos del teletrabajo es la erosión de la cultura de empresa como consecuencia de la generalización del trabajo a distancia.
Una cultura de empresa nunca está totalmente prescrita. También es algo vivo, que se construye a lo largo de infinidad de días:
- contactos espontáneos
- intercambios informales
- experiencias
- y recuerdos compartidos.
¿Qué será de la cultura si los miembros de un departamento o equipo dejan de verse con regularidad?
Como todo el mundo ha podido comprobar, durante el primer confinamiento, incluso con miembros de la propia familia, los famosos "aperitivos zoom" resultaban a menudo decepcionantes, artificiales y secos en comparación con el contacto humano real.
Es una imagen manida, pero sigue siendo cierta: la máquina de café sigue siendo una de las mejores herramientas para la gestión del conocimiento, y un mini ágora esencial para el buen funcionamiento de una empresa.
El anuncio del Grupo PSA en Francia, a principios de mayo de 2020, de que el teletrabajo sería el futuro del lugar de trabajo fue, cuando menos, arriesgado, y es de temer que provoque una disgregación progresiva de la organización en el futuro. La empresa sigue siendo, fundamentalmente, una comunidad de hombres y mujeres unidos por un proyecto común. Pero, ¿qué quedará de esta aventura humana si los colegas no son más que píxeles en una pantalla? Podemos ver que :
- en dosis demasiado grandes, el teletrabajo corre el riesgo de transformar la empresa en un simple agregado inestable de empleados prestadores de servicios que se posicionan en su mercado con espíritu mercenario ;
- si se gestiona bien, el teletrabajo aumenta la flexibilidad y la agilidad de la empresa;
- Si no se utiliza en las proporciones adecuadas, puede conducir a la fragmentación o incluso a la licuefacción. Y eso, por supuesto, tendría efectos devastadores en el negocio y el rendimiento, porque el único recurso diferenciador de una empresa es su capital humano.
Todo lo demás se puede aprender, copiar o comprar. En última instancia, la verdadera cuestión es el compromiso. Es una cuestión existencial sobre lo que significa trabajar juntos.
Algunas empresas, como Yahoo, IBM y Oracle, han puesto fin a sus intentos de generalizar el teletrabajo por esta razón. Han comprobado que esta forma de organización reduce sustancialmente la capacidad de sus equipos para trabajar, innovar y crear juntos. Procedentes de algunos de los nombres más conocidos de la economía digital, estos precedentes deberían, como mínimo, incitar a la prudencia.
La negación de las relaciones humanas
Hacia finales de 2020, la popularidad del teletrabajo disminuyó considerablemente. Desde principios de noviembre de 2020, sólo el 45% de los empleados del sector privado en Francia ha teletrabajado, y sólo el 23% lo ha hecho a tiempo completo1. Hay varias explicaciones para esta falta de interés por una forma de organización del trabajo que se ha anunciado como la verdadera revolución en el mundo laboral2.
La primera de ellas es, evidentemente, la ausencia de una verdadera reflexión sobre las nuevas formas de trabajo que exigen un replanteamiento de las prácticas de gestión, como se ha señalado anteriormente. No es de extrañar en estas circunstancias que, siguiendo el viejo adagio de "si no está roto, no está roto", los ejecutivos y directivos hayan vuelto a las posturas tradicionales anteriores a la pandemia, exigiendo que los empleados vuelvan al lugar de trabajo cumpliendo la normativa sanitaria.
La segunda explicación tiene que ver con la propia situación del teletrabajo: en efecto, no hay nada más desigual que el teletrabajo, porque los entornos familiares o personales son muy diferentes de un empleado a otro.
Pero hay otra explicación: la ausencia de una verdadera relación humana cuando se teletrabaja. Nadie puede engañarse pensando que la proliferación de la videoconferencia, combinada con los llamados "momentos sociales", como los cafés o aperitivos virtuales, vaya a recrear esos fuertes momentos de intercambio que todos hemos conocido en torno a una máquina de café o en otros lugares y momentos del trabajo.
El empobrecimiento de las relaciones humanas
Peor aún, los sucesivos confinamientos han exacerbado el sentimiento de aislamiento que sienten muchos teletrabajadores, sobre todo los jóvenes, debido a la imposibilidad de mantener relaciones sociales normales fuera del trabajo tras las medidas adoptadas para luchar contra la propagación del virus (permisos de viaje, cierre de cafés y restaurantes, etc.).
En consecuencia, no nos sorprende el fuerte aumento del malestar psicológico durante los sucesivos confinamientos, sobre todo entre los asalariados, ya que el 41% de ellos y el 58% de sus jefes declararon sufrir en gran medida como consecuencia del teletrabajo3.
Lo que muestran estos indicios es que el empobrecimiento de las relaciones humanas en la situación de teletrabajo no es soportable para la mayoría de nosotros a medio y largo plazo. Por supuesto, no se trata de rechazar de plano el teletrabajo, ya que es innegable que es una fuente de progreso para las personas y el planeta, sino de sugerir que los departamentos de RRHH tengan en cuenta el hecho de que el teletrabajo es una fuente de progreso para las personas y el planeta.Más bien se trata de sugerir a los departamentos de RRHH que tengan en cuenta la cuestión de la seguridad psicológica de los empleados cuando firmen acuerdos de teletrabajo, que están surgiendo en muchas empresas en los últimos meses.
Les corresponde a ellos someter estos acuerdos a los tres tamices de Sócrates: verdad, bondad y utilidad, como sugiere el profesor Lejoyeux en su último libro4.
Riesgos que no deben disuadir a las organizaciones
Sin embargo, estos riesgos asociados al teletrabajo no deben disuadir a las organizaciones de considerar su implantación como un verdadero avance que va mucho más allá de su generalización obligatoria por motivos de salud, a la que asistimos en todo el mundo el año pasado.
Esto sólo ocurrirá si se siguen ciertas pautas en el despliegue del teletrabajo dentro de la organización:
- Empezar por centrarse en el porqué del teletrabajo.
- Prepararse para un despliegue gradual del teletrabajo.
- Hacer que la cultura sea compatible con el teletrabajo desarrollando la gestión por confianza.
- Escuchar y educar a los directivos sobre su nuevo papel en el contexto del teletrabajo.
- Tener en cuenta las percepciones de los empleados sobre el teletrabajo en relación con sus contextos personales y profesionales.
- Utilizar el teletrabajo como una oportunidad para reforzar la agilidad de la organización.
- Dar prioridad a las relaciones humanas sobre la tecnología.
- Aceptar una posible vuelta al trabajo presencial para los más vulnerables.
La necesidad de una forma virtuosa de teletrabajo
En conclusión, éstas son sólo algunas de las muchas ideas que se nos ocurren para implantar una forma "virtuosa" de teletrabajo, que debe adaptarse a cada contexto. No debemos ceder a lo que se ha convertido en una moda descrita por ciertos "gurús" desde el primer encierro como la "revolución del trabajo".
No debemos dejarnos engañar por todas las maravillosas tecnologías del teletrabajo: nunca debemos olvidar que la tecnología es sólo una condición necesaria, ¡pero nunca suficiente! No se puede cambiar una organización por decreto, como señala el sociólogo François Dupuy en su último libro5.
Corresponde a los responsables de la organización convertir la brillante esperanza del cambio en realidad impidiendo que el teletrabajoLo que el neuropsiquiatra Boris Cyrulnik llama "desgaste del alma " 6.
Fuente :
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Richer, M.: Déconfiner le travail à distance, Informe Terranova, 19 de noviembre de 2020 descargable en https://tnova.fr/notes/deconfiner-le-travail-a-distance
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Besseyre des Horts, C.H.: "Le monde d'après : l'illusion de la refondation de l'entreprise, Entreprise & Carrières, nº 1484, del 8 al 14 de junio de 2020, p.22.
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Journal TV de France 2 du 19 novembre à 8 h : https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/confinement/confinement-le-teletravail-cause-des-degats-psychologiques_4187367.html
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Pr. Lejoyeux, M.: Les 4 temps de la Renaissance, Le stress post-traumatique n'est pas une fatalité, JCLattès, octubre 2020, pp.85-86.
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Dupuy, F.: On ne change pas une entreprise par décret, Le Seuil, octubre de 2020.
Artículo invitado. Los expertos colaboradores son autores independientes del equipo editorial de Appvizer. Sus comentarios y posiciones son propios.
Artículo traducido del francés