Contratación y teletrabajo: los retos de RRHH en 2024
Entre el último semestre de 2019 y el primero de 2020, el número de personas que teletrabajan en las empresas francesas se disparó más de un 30%.
Es EL tema de RRHH y contratación del momento. Este fenómeno ha sido calificado de revolución. Si escribe "teletrabajo 2020" en Google, el primer resultado es un artículo titulado 2020, el año1 de la era del teletrabajo... Obviamente, la crisis sanitaria y los sucesivos confinamientos fueron factores decisivos. Para los que aún no lo habían hecho, los profesionales de RRHH han tenido que adaptarse a la contratación a distancia. Los candidatos han (re)descubierto el estrés de las entrevistas en vídeo...
Pero, ¿se trata realmente de una revolución? En realidad, el teletrabajo ya iba en aumento en las empresas francesas. Sobre todo desde la reforma del Código del Trabajo en 2017, cuyas ordenanzas preveían una mayor flexibilidad en el uso del teletrabajo en las empresas. La crisis sanitaria no hizo más que acelerar el fenómeno, ya que los empleados ya no podían trabajar desde sus locales comerciales.
En 2021, el teletrabajo es, por tanto, más una adaptación necesaria que una simple revolución en la organización del trabajo. Es una adaptación al contexto económico y social, una adaptación a las nuevas prácticas profesionales (como la aparición de herramientas digitales), pero también una adaptación a las nuevas aspiraciones de los candidatos, ávidos de flexibilidad y deseosos de conciliar mejor su vida profesional y personal.
Teletrabajo y contratación: una adaptación necesaria a las aspiraciones de los candidatos
El teletrabajo, tal y como se introdujo en 2020 (es decir, en la emergencia de la crisis), ha afectado en gran medida al equilibrio de las relaciones entre empleados, candidatos y empresas. También, y sobre todo, ha afectado a las expectativas profesionales y a las aspiraciones personales de cada uno.
Concretamente, ¿cuáles son los retos del teletrabajo para los profesionales de RRHH en la famosa posguerra?
Un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada
Según un estudio realizado por la plataforma paris-jetequitte.com, el 54% de las personas que viven en la región parisina manifestaron su deseo de trasladarse a otra región en mayo de 2020, frente al 38% de unos meses antes. En cuanto a los solicitantes de empleo, el 42% de los residentes en la región parisina que buscaban trabajo en septiembre de 2020 lo hacían fuera de la región parisina, según un estudio de Hellowork.
La mayoría de los habitantes de la región parisina desea salir de ella, pero menos de la mitad está dispuesta a trasladar su puesto de trabajo.
¿Qué tiene que ver esto con el teletrabajo?
Estas cifras muestran el impacto del teletrabajo en la evolución de las necesidades y expectativas de los trabajadores franceses. Ha permitido a los solicitantes de empleo vislumbrar nuevas formas de organizar su trabajo. Los trabajadores de hoy buscan una mejor calidad de vida, una rutina diaria menos estresante y un coste de la vida más atractivo. Pero eso no significa necesariamente que quieran renunciar a un trabajo que consideran significativo. Para conciliar ambas cosas, el teletrabajo parece una solución obvia.
Por ejemplo, el teletrabajo permite a los empleados seguir a su cónyuge si se mudan de casa mientras conservan su puesto de trabajo.
Un modelo organizativo híbrido más flexible
No todos los trabajadores quieren teletrabajar al 100%. Según un estudio publicado por Apec en diciembre de 2020, el 81% de los directivos afirma querer seguir teletrabajando, pero el 72% quiere hacerlo de forma ocasional.
Así pues, la mayoría de los empleados y candidatos no buscan un puesto de teletrabajo completo, sino que simplemente desean más flexibilidad en la forma de organizar su trabajo.
Un itinerario del candidato personalizado y adaptable
Este deseo de flexibilidad no se originó con la crisis COVID-19. La transformación digital de las empresas, en marcha desde hace varias décadas, ya había allanado el camino.
El funcionamiento ultraágil de las start-ups y la llegada al mercado laboral de nuevas generaciones en busca de sentido a su trabajo también han provocado en gran medida un cambio de mentalidad. Son precisamente estos candidatos de las "generaciones Y y Z" los que ahora ponen en primer plano sus aspiraciones personales, ¡desde la primera etapa del proceso de contratación!
De hecho, incluso antes de solicitar un empleo, estos candidatos se informan sobre la empresa: su actividad, sus valores, su organización, los beneficios que ofrece... ¡y si el teletrabajo es una opción! Muchos portales de empleo, como Indeed o RégionsJob, permiten a los reclutadores indicar si un puesto está disponible para teletrabajar, o si la empresa permite el teletrabajo.
Esta información permite a los candidatos ser más selectivos. En los sectores en los que escasean los candidatos, como el de la informática, donde la competencia es feroz, las personas con talento preferirán dirigirse a empresas que les ofrezcan la posibilidad de teletrabajar.
Para evitar este escollo, es esencial cuidar la calidad de la experiencia del candidato. Es uno de los pilares de la marca empleadora de su empresa: ¡la imagen de la empresa, la calidad de las candidaturas y la motivación de los talentos que se presentan dependen de la transparencia del proceso de selección!
¿No está convencido? Tenga en cuenta que más del 30% de los candidatos ponen fin a una candidatura antes de finalizar el proceso de contratación si lo consideran demasiado largo o no adaptado a sus necesidades y limitaciones, según un estudio publicado por Robert Walters.
Contratación y teletrabajo: ¿cómo hacer del teletrabajo un factor atractivo en RRHH?
¿Qué significa esto para los profesionales de RRHH? ¿Cómo contratar desde casa sin conocer a los candidatos? ¿Qué organización debe ponerse en marcha para mantener la misma calidad de contratación, integración y colaboración con un empleado que teletrabaja?
1. Definir claramente el marco de contratación del teletrabajo
Contratar a un candidato teletrabajador sin una entrevista cara a cara, y sin ninguna conversación con los equipos implicados en la contratación, supone un verdadero cambio de paradigma. La confianza y la transparencia son esenciales para el éxito de la contratación.
Por lo tanto, antes de publicar un anuncio de empleo de teletrabajo para la contratación a distancia, es necesario definir claramente el marco del teletrabajo. Si este marco aún no se ha definido mediante un convenio colectivo o una carta interna de la empresa, puedes formalizarlo individualmente con tu potencial futuro contratante.
A continuación, establezca cómo se organizará el trabajo. Cada empresa debe adaptar el teletrabajo a sus necesidades y limitaciones. Puede adoptar diversas formas:
- parcial
- sedentario (el empleado trabaja únicamente desde casa, o desde el espacio colectivo habilitado)
- alternativo (el trabajador puede alternar el trabajo a domicilio y en el lugar de trabajo)
- nómada (el empleado no está asignado a un domicilio o a un espacio de trabajo específico, sino que puede trabajar desde cualquier lugar utilizando un equipo adecuado).
2. Establecer el perfil típico de un empleado que teletrabaja
¿Cómo se contrata a distancia? Algunos profesionales de RR.HH. consideran que una entrevista de contratación a distancia no es tan fácil como una entrevista cara a cara para conocer la personalidad y las motivaciones de un candidato.
Lo primero que hay que hacer para disipar estos temores es definir al candidato persona, es decir, el perfil típico del candidato ideal. En el contexto del teletrabajo y la contratación en línea, hay que dar prioridad a determinadas cualidades y competencias. Aunque las herramientas digitales facilitan la comunicación y el intercambio de información entre los empleados, los teletrabajadores son los únicos dueños de su propia organización y gestión del tiempo de trabajo.
Por lo tanto, debes centrar tus entrevistas de trabajo para teletrabajadores en puntos concretos como :
- la capacidad de trabajar de forma autónoma
- capacidad de iniciativa
- capacidad de respuesta
- capacidad de concentración y motivación.
3. Crear una ruta del candidato al teletrabajo
Ahora que ya has definido el marco del teletrabajo y el perfil típico de un candidato que trabaja a distancia, es hora de... ¡reclutar a la perla rara!
Aquí también existe el temor a una entrevista de trabajo en vídeo "a medias", sin forma de identificar los puntos fuertes y las limitaciones del candidato, en particular sus habilidades interpersonales y técnicas. Sin embargo, las herramientas digitales, como el software de contratación Beetween, ofrecen ahora muchas maneras de conocer mejor a los candidatos y determinar sus cualidades y aptitudes.
- Videoconferencia para la contratación: no vamos a entrar en las ventajas e inconvenientes de la contratación por vídeo, un tema ampliamente debatido. Pero las herramientas de vídeo son, en efecto, una solución eficaz para reclutar a distancia y trabajar con un empleado que teletrabaja.
- La entrevista en vídeo diferido: el vídeo diferido es una herramienta interesante para preseleccionar candidatos, sobre todo para conocer mejor la personalidad y las motivaciones de las personas con talento. Su funcionamiento es sencillo: se envía una lista de preguntas al candidato, que debe responderlas en vídeo grabando sus respuestas en una plataforma de vídeo en diferido. A continuación, puede consultar este vídeo tantas veces como quiera y compartirlo con sus colegas en función de sus procesos de validación.
- Cuestionario del candidato: esta herramienta le permite enviar un cuestionario a los candidatos para recabar determinada información (competencias, personalidad, motivación, redacción, etc.). Si se combina con un software ATS como Beetween, las respuestas a las preguntas se integran directamente en la ficha del candidato en su biblioteca de CV en línea.
- Test de personalidad: el test de personalidad también consiste en enviar una lista de preguntas a los candidatos, centradas en particular en su personalidad, su capacidad para trabajar en equipo o su perfil directivo. El objetivo es establecer el "perfil típico" del candidato para entender cómo interactúa con sus compañeros, cuáles son sus puntos fuertes y débiles, cuáles son sus aspiraciones profesionales, etc.
4. Incorporación a distancia del nuevo empleado
La incorporación a distancia de un nuevo empleado es sin duda la etapa más crucial en la contratación de teletrabajadores. Su motivación depende de la calidad de su iniciación. Para no "perder" a tu nuevo empleado, tienes que dedicarle tiempo y poner en marcha medidas de iniciación personalizadas.
- Asignar mentores: un mentor es una forma de centralizar la información. Los recién llegados siempre tienen preguntas durante los primeros días. De este modo, tienen una persona de contacto a la que dirigirse.
- Integración en los procesos: ¿utiliza una herramienta de comunicación interna como Slack o Google Hangouts? ¿Organiza reuniones semanales de departamento? Involucre a los recién llegados en estos procesos para que se sientan parte del equipo, por ejemplo permitiéndoles participar en reuniones por videoconferencia.
- Día de descubrimiento: no pases por alto la importancia del primer día. Si tu nuevo empleado se siente "abandonado" desde el principio, su experiencia como empleado a largo plazo será decepcionante. Procure apoyar a su nuevo empleado durante los primeros días, para que se adapte rápidamente y sea operativo con mayor facilidad. Por ejemplo, puede organizar reuniones informales con cada uno de sus compañeros para explicarles sus tareas, las distintas tareas transversales que tendrán que realizar, etc.
¿Es el teletrabajo una revolución? No, es una evolución en la organización del trabajo.
Aunque la crisis sanitaria fue un catalizador, la introducción de modalidades de trabajo más flexibles ya se estaba estudiando en muchas empresas. Hoy, el teletrabajo se perfila como una respuesta adaptada a las necesidades de las empresas y a las aspiraciones de los empleados.
Junto con una marca de empleador pulida, es un factor importante para atraer a candidatos cualificados, sobre todo para las empresas que sufren escasez de candidatos y una fuerte competencia.
Artículo patrocinado. Los expertos colaboradores son autores independientes del equipo editorial de Appvizer. Sus comentarios y posiciones son propios.
Fuente:
- https://blog.hubspot.fr/marketing/chiffres-teletravail#:~:text=9%20chiffres%20sur%20le%20t%C3%A9l%C3%A9travail,pour%20seulement%209%20%25%20des%20cadres.
- https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
- https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-humanis-presente-les-resultats-de-son-etude-teletravail-2020-f40d-63a59.html https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/
- https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20%C3%A9tudes/pdf/Teletravail-cadres-temps-de-crise.pdf
- https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/ https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/etude-ou-en-est-le-teletravail-en-france-0b60-63a59.html https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
- https://www.francesoir.fr/societe-emploi/teletravail-chomage-larret-ou-actif-quelle-est-la-situation-des-francais-pendant-le
Artículo traducido del francés