Programa de cooptación, la estrategia de contratación ideal para las empresas
La contratación por cooptación puede ser una excelente forma de encontrar talentos bien escondidos que le convengan y que cuenten con el apoyo de sus empleados.
Pero, ¿cuándo es apropiado? ¿Existen condiciones para su uso? ¿Cuáles son sus ventajas e inconvenientes?
Antes de pedir recomendaciones a tus empleados, te recomendamos que leas este artículo sobre cómo llevar a cabo con éxito tu estrategia de captación 😉
¿Qué es la cooptación en la contratación?
Cooptación: definición de RRHH
La cooptación es una forma innovadora de encontrar talento fuera del proceso de reclutamiento tradicional.
Para que no se te escapen :
- perfiles atípicos,
- talentos poco frecuentes en el mercado
- o incluso expertos que no están buscando activamente;
la empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de participar en un programa de cooptación, es decir, recomendar a un candidato para cubrir una necesidad de contratación concreta, a menudo a cambio de una gratificación o un regalo.
En cierto modo, se trata de una operación de patrocinio o de contratación colaborativa, en la que el empleador deja en manos de sus equipos la búsqueda de perfiles pertinentes.
Se calcula que la cooptación representa alrededor del 37% de la contratación de ejecutivos en Francia, y es el tercer canal de contratación más común para estos perfiles, después de los anuncios de empleo y la búsqueda de candidatos.
APEC
Todo un programa
La cooptación consiste en implicar a sus recursos humanos y explotar su red profesional o privada.
Para ello, es esencial establecer de antemano las condiciones del programa de cooptación, así como una descripción lo más clara posible del puesto o de la oferta de empleo, para que la recomendación se base en criterios de búsqueda bien definidos.
No obstante, el candidato recomendado deberá seguir el procedimiento de contratación habitual, es decir, pasar por las fases de entrevista y prueba, que están abiertas a todos los candidatos.
La prima de cooptación
¿A cuánto asciende la prima de cooptación?
En muchos casos, el empleado que "coopera" recibe una prima de recomendación o un regalo a cambio de la recomendación y la remisión.
Pero algunas empresas no ofrecen ninguna remuneración por las recomendaciones, sólo el beneficio de participar en la selección de personal, una verdadera muestra de confianza, y el reconocimiento de sus jefes y colegas.
Todo depende del perfil que busques, de lo poco frecuente que sea y de lo que creas que te vas a ahorrar.
¿Qué formato debe tener una prima de cooptación?
Una prima de cooptación puede ser :
- fija, comunicada de antemano
- variable, además o en lugar de la bonificación fija, en función de la calidad del perfil cooptado (experiencia, antigüedad, contrato celebrado, etc.),
- una prestación en especie, como un bono de viaje,
- la participación en un acontecimiento especial dentro de la empresa, como la gala de lanzamiento de un producto importante,
- una donación a una organización benéfica.
☝️ Como ejemplo de prima, Capgemini paga una prima de cooptación de 1.200 euros para un perfil sin experiencia y de 2.000 euros para un perfil con experiencia.
¿Cómo y cuándo debe pagarse la prima de cooptación?
La prima o gratificación puede abonarse
- directamente con cargo a la siguiente nómina
- a través de una inversión en un plan de ahorro de empresa (PEE), etc.
- tan pronto como se lleve a cabo la cooptación, sin condiciones en cuanto a los resultados,
- al finalizar la contratación,
- al final del periodo de prueba,
- o a plazos, parte en el momento de la cooptación, parte en el momento de la contratación definitiva.
Ventajas e inconvenientes de la cooptación
Para los trabajadores de una empresa, las ventajas de participar en un programa de cooptación son principalmente financieras, ya que existe una contrapartida.
Pero también supone ayudar a seleccionar a los futuros compañeros.
Sin embargo, inevitablemente asumen un cierto grado de responsabilidad ante sus superiores y conocidos, y corren el riesgo de perder credibilidad.
Para el departamento de RRHH o la dirección general, la cooptación también presenta una serie de ventajas:
- un aumento del número de candidatos cualificados
- Reducción del tiempo y de los gastos que supone la búsqueda de candidatos, en particular el coste de una agencia de contratación especializada,
- compromiso y reconocimiento del personal,
- contratación de perfiles con competencias y aptitudes interpersonales adaptadas a la cultura de la empresa,
- reducción de la rotación de personal: según un estudio de Careerfy, un contratado por cooptación tiene 23 veces menos probabilidades de dejar su puesto.
Según Softy, aplicar una política de cooptación reduciría el tiempo de contratación en un 90% y aumentaría la calidad de las candidaturas en un 60%.
En algunos casos, la cooptación se utiliza incluso como argumento para la contratación, como muestra este ejemplo de campaña de Gan Prévoyance :
Pero cuidado con el riesgo de amiguismo y conflictos internos. Con el señuelo del dinero, algunos empleados se ponen a veces en modo "cazatalentos ". Conviene limitar el número de candidatos elegibles por empleado y la cuantía de la prima.
Otro posible inconveniente es el freno a la diversidad. Un empleado que recomiende a un antiguo colega o compañero, con un historial demasiado similar en cuanto a formación o experiencia profesional, puede impedir que la empresa insufle nueva vida a su negocio.
Por último, ahorrará mucho tiempo en la contratación, pero tendrá que perder parte de él en definir las condiciones de la cooptación para anticipar cualquier conflicto si se rechaza a un candidato o se paga una prima.
¿Cómo establecer un programa de cooptación?
1 - Definir la pertinencia de la cooptación
Ante todo, hay que definir bien su estrategia de contratación y, en particular, los casos en los que procede la cooptación.
¿Cuáles son sus objetivos? Si se trata de reclutar perfiles diferentes y poco frecuentes, de desarrollar el reclutamiento participativo o de ahorrar tiempo y dinero, la cooptación puede ser efectivamente la solución adecuada.
2 - Enmarcar el programa de cooptación
Una vez que haya decidido el tipo de contratación que desea llevar a cabo, debe definir qué empleados (directivos, equipos) e incluso qué socios pueden participar, y cómo:
- importe de la bonificación
- formato de la bonificación
- condiciones de pago de la bonificación, etc.
Fijar una fecha límite puede convertir el programa en un auténtico reto. Un sistema de atribución de puntos por cada candidato presentado y por cada etapa del proceso de contratación también puede hacerlo divertido, sobre todo si no hay recompensa.
Por último, si busca candidatos muy poco frecuentes, la cooptación también puede ir más allá del marco interno, como en el caso de esta agencia de contratación especializada en BigData y DataScience, que llena su reserva de candidatos con una campaña abierta de cooptación en línea:
3 - Utilizar una herramienta de contratación adecuada
Los programas informáticos especializados en la contratación y el seguimiento de candidatos ofrecen un módulo de cooptación, como Softy. Esto permite al reclutador supervisar los procesos de cooptación en curso e identificar a los cooptadores que pueden optar a una bonificación, en función de la política de cooptación de la empresa.
También permite a los empleados proponer candidatos directamente en su plataforma, en un espacio dedicado.
Y si lo que busca es un software ATS para fomentar las referencias internas, softgarden es lo que necesita. Segura y personalizada, la solución ofrece integración nativa para recibir comentarios de antiguos empleados sobre la descripción de un puesto, un sistema de recompensas integrado y multidifusión para llegar al mayor número posible de personas en las redes sociales.
☝️ Otra herramienta que no debe pasarse por alto es LinkedIn. Ofrece una forma de cooptación digital indirecta. Al pedir a sus empleados que vinculen su perfil a su empresa y transmitan sus vacantes, por ejemplo, les está animando a ponerse en contacto con su red a través de ellos.
4 - Comunicar el programa de cooptación
Bien establecido, es hora de pasar a comunicar el programa de cooptación a tus empleados, todas sus reglas y ventajas, para motivarles a participar.
Además de los criterios relativos a la posible recompensa, no olvides explicar :
- los puestos vacantes abiertos a la cooptación
- los puestos prioritarios,
- las competencias y perfiles buscados.
No dude en mantenerles informados de los progresos de la contratación para mantener vivo el programa, por ejemplo en la red social de la empresa. También es el lugar adecuado para elogiar a los cooptadores, incluso a los candidatos que no han llegado hasta el final. De lo contrario, corres el riesgo de que se desvinculen.
💡 ¿Por qué no ofrecer una pequeña recompensa a los empleados que se implican en tu búsqueda de candidatos pero no llegan al bonus, con un premio de consolación? Valorar su implicación de un modo u otro es esencial.
Marca de empleador antes de la cooptación
Cuide bien su marca de empleador y el bienestar de sus recursos humanos antes de proponer un sistema de cooptación mejor.
La cooptación ofrece ventajas reales para reforzar el sentimiento de pertenencia de sus empleados y encontrar talentos que encajen en su cultura corporativa.Pero tiene que estar seguro de que se comprometen a trabajar con usted, para que los beneficios no sean sólo económicos.
Artículo traducido del francés