Tests de reclutamiento: ¿qué ejercicios? ¿qué resultados?

El estudio del CV y la carta de motivación 📝 suele ser solo una etapa en un proceso de contratación, cuyo objetivo principal es filtrar las candidaturas y seleccionar las más adecuadas para el puesto.

Para ir más allá en la selección y evaluar las competencias de los candidatos, se pueden implementar uno o varios tests de reclutamiento. ¿Qué herramientas tienen a su disposición los reclutadores? ¿Cuál es la utilidad de realizar un test? Y por último, ¿cuáles son los puntos clave que no debes pasar por alto?

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¿Cuáles son los diferentes tipos de tests de reclutamiento?

Para evaluar a los candidatos, los reclutadores (directivos de empresas, departamentos de recursos humanos, etc.) disponen de una gran variedad de tests. Aquí te mostramos los principales.

Tests de personalidad

Permiten evaluar las "soft skills", es decir, el conjunto de actitudes y comportamientos de una persona. Estos ejercicios sirven para verificar si el perfil del candidato se ajusta al puesto y a la empresa.

Entre los tests de personalidad más conocidos se encuentran los tests PAPI, MBTI y SOSIE.

Simulaciones profesionales

Se trata de evaluar al candidato en uno o varios escenarios que podría encontrarse durante sus tareas.

Las simulaciones profesionales permiten ver concretamente cómo reacciona el candidato, si se siente cómodo, si adopta un comportamiento adecuado o no. Estos exámenes son fáciles de implementar, ya que se diseñan según el puesto y el entorno.

Por ejemplo, si buscas un vendedor o vendedora, puedes proponer durante la entrevista la siguiente simulación: "Un cliente descontento 😤 entra en la tienda para expresar su decepción delante de otros clientes. ¿Qué harías?".

Tests de competencias

Son los más variados y comunes, ya que permiten verificar los conocimientos reales del candidato. Se adaptan según la misión y la empresa.

Los tests de competencias incluyen una multitud de pruebas, que van desde el test de ortografía hasta casos prácticos (vender un producto, por ejemplo), pasando por tests de idiomas, escritura y estudios de caso.

Tests de lógica o psicotécnicos

Estas herramientas se utilizan para evaluar la capacidad de razonamiento de un candidato. Pueden adoptar la forma de un juego de dominó o de una secuencia de números o símbolos a completar.

Tests de aptitudes cognitivas

Sirven para evaluar la memoria y las capacidades de atención de un candidato. El famoso test de CI, que ha caído en desuso entre los reclutadores en los últimos años, forma parte de esta categoría.

Tests híbridos

Incluyen varios tipos de pruebas (personalidad, razonamiento, simulaciones, etc.) y ofrecen una evaluación más completa.

💡 Algunos datos de la APEC (Agencia para el Empleo de Directivos) sobre el proceso de selección de candidatos:

Según su sector de actividad, los reclutadores no utilizan las mismas herramientas durante las entrevistas.
Por ejemplo, los tests de personalidad son más utilizados por las empresas comerciales que por las del sector servicios. Estas últimas tienden a usar más simulaciones profesionales.

No obstante, estos exámenes siguen siendo los más frecuentes, sea cual sea el sector de actividad (industria, construcción, servicios y comercio).

¿Por qué realizar un test de reclutamiento?

Muy utilizados en recursos humanos, los tests de reclutamiento no tienen todos el mismo objetivo. Algunos sirven para validar las competencias de los candidatos, mientras que otros ayudan a entender su comportamiento en situaciones típicas o a evaluar su personalidad.

El test de reclutamiento: una herramienta para identificar los mejores talentos

El propósito de los tests de reclutamiento es verificar el conjunto de conocimientos de los futuros empleados (conocimientos técnicos, habilidades y competencias sociales). Todo con un objetivo claro: ¡identificar a los mejores candidatos que se convertirán en tus futuros colaboradores!

☝️ Importante: independientemente de su forma o propósito, el test de reclutamiento tiene como fin facilitar el proceso de selección y ayudar al responsable a tomar una decisión. Por eso es crucial pensar en una estrategia para elegir las pruebas más relevantes y adaptarlas al puesto y a la empresa.

¿Qué tests elegir?

Optar por un test genérico no tiene mucho sentido. Será un dato más a analizar, pero ¿realmente aportará valor? 🤔

Si dedicas tiempo a diseñar un test de competencias o una simulación profesional totalmente ajustada a las necesidades de tu empresa, tendrás más posibilidades de identificar talentos interesantes.

Te sugerimos:

• elegir los tests de reclutamiento según el puesto, el cargo a cubrir (responsable de equipo, gerente, empleado…) y la empresa;
• preferir herramientas sencillas y eficaces (ni demasiado largas, ni demasiado complicadas).

Por último, cabe destacar que los tests de reclutamiento pueden realizarse de forma individual, en entrevistas cara a cara o en grupo, según el tipo de examen y el objetivo que se quiera alcanzar.

3 errores a evitar

Para que los tests de reclutamiento cumplan su función, es importante prestar atención a varios aspectos.

Para ayudarte, hemos identificado tres errores principales que debes evitar.

#1. No respetar las mismas condiciones para todos los candidatos

Alguien llega tarde al test de reclutamiento. Otro pide unos minutos más para terminar su test de lógica… ⏱️

Si las condiciones de las pruebas varían, los candidatos no tienen las mismas oportunidades, y la decisión será más difícil de tomar.

Te recomendamos establecer condiciones claras (duración, materiales, instrucciones) y ceñirte a ellas. Prepara una guía previa para evaluar a los candidatos de la manera más objetiva posible 📋.

#2. Proponer un test demasiado largo

Algunos candidatos pueden desanimarse y abandonar si el proceso de selección incluye pruebas demasiado largas o numerosas.

Esto es un problema, ya que podrías perder a candidatos serios debido a ello.

Ten en cuenta además:

• que estos ejercicios suelen realizarse en el tiempo libre de los candidatos y no se remuneran. Si toman muchas horas, es fácil imaginar que muchos decidirán no participar;
• que deberás proporcionar un feedback a los participantes sobre los tests que realicen. Cuanto más largos y complejos sean, más tiempo dedicarás a analizar los resultados y a devolver la información a los candidatos.

#3. No tener en cuenta los aspectos legales y técnicos

No puedes pedir a un candidato que resuelva un caso real en curso o que realice una tarea en un taller, ya que esto podría considerarse trabajo encubierto.

Además, los candidatos deben dar su consentimiento para realizar los tests y tienen el derecho de rechazarlos.

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Test de reclutamiento: resumen

Los tests de reclutamiento (de personalidad, simulación profesional, test de competencias…) son herramientas excelentes para evaluar las habilidades sociales, las competencias y para identificar los mejores perfiles en un grupo.

Sin embargo, para que den realmente sus frutos y simplifiquen el proceso de selección, deben formar parte de una estrategia de selección global y adaptada al sector, al puesto y a la empresa.