Contratación: nuestros 9 consejos para un proceso de contratación eficaz y rentable
Poner en marcha un proceso de contratación que le permita encontrar los mejores perfiles de candidatos es a la vez un reto y una oportunidad. Sin embargo, las empresas que se contentan con responder a las solicitudes de APEC o Pôle Emploi se están perdiendo a los mejores candidatos.
Entonces, ¿cómo contratar a estas personas difíciles de encontrar sin gastarse una fortuna? Hemos investigado para usted: aquí tiene 9 consejos para contratar de forma eficaz y rentable hoy en día.
- Definir el proceso de contratación
- Contratación: ¿cuáles son los retos para las PYME y las microempresas?
- 9 consejos para establecer un proceso de contratación eficaz
- Consejo 1: Anticipe la contratación para evitar las prisas
- Consejo 2: Utilice su marca de empleador para atraer a los perfiles adecuados
- Consejo 3: Implique a los empleados en las entrevistas de RRHH
- Consejo 4: Anuncie las ofertas de empleo en los sitios web de contratación
- Consejo 5: Dese a conocer en las áreas de especialización en las que contrata personal
- Consejo 6: Utilice el sitio web de la empresa para contratar
- Consejo 7: Cree una experiencia para el candidato en paralelo con el proceso de RR.HH.
- Consejo 8: Reduzca los riesgos de contratación
- Consejo 9: Ofrezca paquetes más atractivos que la competencia
- Conclusión
Definición del proceso de contratación
El proceso de contratación hace referencia a la sucesión lógica de fases de contratación que conducen a la integración de un nuevo empleado en una empresa. El proceso de contratación suele constar de 6 fases, que pueden subdividirse en subfases: definición del puesto vacante, definición del perfil requerido, búsqueda de candidatos, selección, acuerdo bilateral entre empleador y candidato y, por último, incorporación.
Contratación: ¿cuáles son los retos a los que se enfrentan las VSE y las pymes?
Según un estudio de Brookings Data de julio de 2014, el 75% de los contratados en 2025 serán millennials. Sin embargo, sabemos que las expectativas de estos candidatos y candidatos potenciales no tienen nada en común con las generaciones pasadas, para las que el salario y el reconocimiento regular eran suficientes. Los millennials, ahora estudiantes, estudiantes en prácticas o jóvenes directivos, tienen nuevas expectativas:
- quieren ser considerados e implicados
- dan mucha importancia al proyecto de empresa, pero no les gusta el corporativismo
- están dispuestos a trabajar por un salario más bajo, pero quieren libertad de horarios, etc.
Este cambio de paradigma es un verdadero reto para la función de RRHH, que, además de cubrir las vacantes, tiene que participar en el cambio de cultura de la empresa.
Este reto no hace sino agudizarse en las empresas modernas, cuyo crecimiento y necesidades cambian rápidamente. En este caso, la política de RRHH tiene que ir por delante de las expectativas de los empleados.
Hemos extraído algunas cifras de una reciente encuesta realizada por Wide Open entre pequeñas y medianas empresas. Ilustra hasta qué punto está aumentando la presión sobre los directores de RRHH y los reclutadores. Sin embargo, lo que veremos a continuación demuestra que es posible aplicar cambios de inmediato sin comprometer más recursos humanos y financieros. Más bien al contrario.
Este estudio pone de manifiesto que las expectativas de la Dirección de Recursos Humanos (DRH) son desproporcionadas en relación con los recursos de que disponen los reclutadores. Muchos sistemas SIRH se limitan a la gestión de nóminas y a las obligaciones legales, mientras que se necesitan herramientas más colaborativas y conectadas. Además, la formación impartida a los Departamentos de Recursos Humanos (DRH) no está en consonancia con las necesidades actuales en materia de gestión de carreras, búsqueda y captación de talentos.
¿Se encuentra usted en esta situación? Siga leyendo para optimizar cada etapa de su proceso de contratación.
9 consejos para un proceso de contratación eficaz
Sin más preámbulos, aquí tiene algunas sencillas herramientas y consejos de RR.HH. que puede poner en práctica ahora mismo para dar un nuevo impulso a su gestión de recursos humanos.
Consejo 1: Anticiparse a la contratación para evitar las prisas
Cubrir un puesto y buscar trabajo tienen algo en común: iniciar la búsqueda cuando la necesidad está ahí equivale a partir con un gran hándicap. Como vimos en el extracto del estudio Wide Open, el 95% de los reclutadores se sienten bajo una presión constante para cubrir las vacantes, lo que repercute en la calidad del proceso de reclutamiento, en la calidad de los candidatos, pero sobre todo en las posibilidades de éxito de la misión de reclutamiento.
Esto es especialmente cierto en las empresas de rápido crecimiento. En este contexto, existe una sensación permanente de urgencia, y los errores de contratación son más frecuentes si no hay anticipación.
De hecho, los responsables de la contratación deben estar siempre alerta y disponer de herramientas de búsqueda constantemente activas para empezar rápidamente a promover un nuevo puesto (permanente, de duración determinada o incluso de prácticas). Esto significa establecer un primer contacto con los candidatos antes de que se les necesite, detectar perfiles de forma continua y atraer talentos. Los programas informáticos de contratación cumplen una parte de esta misión (bibliotecas de CV, búsqueda de talentos en redes sociales profesionales como LinkedIn y Viadeo, etc.). La otra parte se compone de buenas prácticas, que exploraremos a continuación.
Consejo 2: Atraiga a los perfiles adecuados con su marca de empleador
La colaboración entre una empresa y un empleado es mucho más compleja que un intercambio de competencias y tiempo a cambio de una remuneración. Más que nunca, los candidatos buscan un sentido a su trabajo, por eso la marca es tan importante. Responde a las preguntas de POR QUÉ, QUÉ, DÓNDE y CÓMO.
El POR QUÉ permite tanto al reclutador como al candidato confirmar que comparten la misma creencia. Las demás preguntas son prácticas y se limitan a validar la creencia.
Más concretamente, la marca de empleador debe destacar varios puntos esenciales:
- La cultura de la empresa: conciliación de la vida laboral y familiar, apoyo a causas nobles, fomento del espíritu empresarial, igualdad de oportunidades, etc.
- Valores: confianza, exigencia, igualdad, etc. Todos ellos son puntos que estructuran el desarrollo de la empresa. Cuantos más valores comparta un candidato con la empresa, más motivado estará.
- La misión: muy a menudo es explícita en las empresas americanas y menos en las francesas. Sin embargo, es fundamental: ¿cuál es su papel en el mundo? Ejemplo: "Airbnb es un mercado comunitario de confianza para que la gente anuncie, descubra y reserve alojamientos únicos en todo el mundo" .
- La visión: la visión puede describirse como el "objetivo último" de la empresa en un contexto que imagina. Ofrece a los candidatos la oportunidad de proyectarse a largo plazo y comprender el significado de los objetivos fijados.
- Objetivos: los objetivos proporcionan un marco para las misiones a corto y medio plazo de los empleados. Proporcionan una perspectiva más operativa.
- El producto: este punto es esencial y, sin embargo, muchos reclutadores lo pasan por alto. Representa la contribución y la posición del candidato.
Google (Alphabet), número uno en la clasificación de Forbes, cuida especialmente su imagen de marca entre los solicitantes de empleo, ya que recibe 3 millones de solicitudes al año.
Consejo 3: Involucrar a los empleados en las entrevistas de RRHH
Los empleados de una empresa pueden transmitir ofertas de empleo a candidatos excelentes de su red personal. Además, es más probable que los empleados convenzan a los candidatos potenciales que los mensajes "corporativos".
Por estas dos razones, las empresas que deseen contratar más fácilmente y a menor coste deberían animar a sus empleados a transmitir las ofertas de empleo y fomentar las candidaturas espontáneas de personas que consideren que se ajustan a las expectativas de la empresa. El primer paso consiste en informar a todos los empleados de futuras olas de contratación o de ofertas de empleo específicas. El segundo paso es establecer un sistema de cooptación, que en cualquier caso será menos costoso que una agencia de cazatalentos.
Además de adquirir expedientes de candidatura, es muy económico y eficaz implicar a los empleados en el proceso de selección de candidatos. Estarán más atentos a las aptitudes técnicas y la experiencia previa, lo que añade un nivel adicional de control interno. El responsable de contratación puede concentrarse en las habilidades interpersonales, las pruebas de personalidad y los aspectos administrativos.
Consejo 4: Publique ofertas de empleo en sitios de contratación
Existen casi 200 bolsas de empleo y sitios de contratación, desde la intranet de una universidad parisina hasta sitios de empleo internacionales como Indeed, pasando por el sitio de Pôle Emploi y APEC. Dado que estas plataformas son verdaderos viveros de candidatos en Francia, es muy recomendable figurar en ellas y, además, ser más visible que los demás reclutadores.
Para ello, existen herramientas de reclutamiento como Gestmax o Taleez , que difunden tu vacante en todos los portales de empleo relevantes en cuestión de segundos, cuando tardarías días en hacerlo manualmente. En el caso de Gestmax, la herramienta posiciona tu oferta en sitios premium sin cobrarte ninguna tarifa adicional.
El ahorro es inmediato:
- El tiempo empleado en publicar el anuncio es cero. El reclutador puede concentrarse en trabajos de mayor valor añadido.
- Las posiciones premium en los portales de empleo están incluidas en la suscripción al software de contratación.
- No hay necesidad de utilizar los servicios de una agencia de contratación o de un cazatalentos, porque su método será igual de eficaz.
El software de contratación que puede encontrar aquí también le permite supervisar el proceso de contratación y crear una biblioteca de CV. También pueden utilizarse para establecer relaciones con las principales escuelas (ESSEC, HEC) sin ningún esfuerzo adicional.
Consejo 5: Dese a conocer en las áreas de especialización en las que contrata
Estar presente en eventos de interés para sus candidatos potenciales es una forma excelente de atraer a los mejores a bajo coste. He aquí algunos beneficios concretos:
- Del lado de los candidatos:
- Sólo las personas más motivadas acuden a los eventos;
- Los eventos sobre temas específicos interesan a los más expertos.
- Para los reclutadores:
- La participación en este tipo de eventos suele ser gratuita;
- La exposición y la atención se maximizan y el contexto confiere credibilidad a su mensaje.
Todo lo que tiene que hacer al final de su presentación es concluir de manera corporativa y decir que la empresa está contratando personal. Es preferible que estos encuentros o conferencias en línea sean impartidos por empleados de la profesión en cuestión y no por RRHH.
Consejo 6: Utiliza la página web de la empresa para contratar
Sacar el máximo partido a su sitio web no cuesta absolutamente nada, aparte de unas cuantas horas para preparar las páginas y los textos. Cree una página de "contratación" para describir los puestos vacantes, pero también para responder a una pregunta fundamental: ¿por qué trabajar para usted?
Un software de contratación como Gestmax le permite encapsular sus ofertas de empleo directamente en su sitio web. De este modo, los visitantes tienen acceso en tiempo real a los puestos ofertados y pueden presentar su candidatura a través de un formulario en línea.
Una tendencia importante en la contratación es el reclutamiento inbound, inspirado en el inbound marketing, que consiste en idear un túnel de conversión para captar los mejores perfiles y convertirlos en candidatos. De este modo, un desconocido se convierte en visitante, luego en candidato, después en empleado y, por último, en embajador.
Para ello, hay que utilizar todas las palancas de la Web, como las buenas prácticas de SEO, su blog, su sitio de empleo, las páginas de empresa, los portales de empleo y las redes sociales. Si, por ejemplo, tienes una vacante de desarrollador Java en Lyon, nombra tu página "Desarrollador Java Lyon" para subir puestos en Google.
Consejo 7: Crear una experiencia del candidato paralela al proceso de RRHH
La experiencia del candidato se inspira en los métodos de marketing y ventas destinados a mejorar la experiencia del cliente. La idea es involucrar al candidato en todas las etapas previas a su contratación y, de este modo, eliminar posibles fricciones.
Para empezar, las vacantes deben estar actualizadas en su sitio web y en los portales de empleo (el software de contratación sincroniza las vacantes con su sitio web y los portales de empleo). El proceso de solicitud en línea también debe ser fácil, fluido y tranquilizador para el candidato. Un software de contratación como Taleez, por ejemplo, con su sitio web ergonómico y personalizable, ofrece una experiencia excepcional al candidato.
Además de promover la marca de empleador para atraer directamente a los mejores perfiles, este tipo de software permite crear una cuenta de candidato y enviar notificaciones en cada etapa del proceso de contratación.
Los correos electrónicos y las llamadas telefónicas deben mostrar que está agradecido al candidato: han hecho el esfuerzo de acudir a usted, así que agradézcaselo. Por último, los aspectos colaborativos de la contratación son apreciados por los candidatos: crea una armonía que da una imagen de profesionalidad y una cultura corporativa saludable (buena comunicación interna).
Consejo 8: Reducir los riesgos de la contratación
Todo el mundo puede reducir los riesgos sin recurrir a un consultor de contratación. No hace falta un test psicotécnico ni ninguna otra ciencia. He aquí 4 cosas que puede hacer de inmediato:
- Pida recomendaciones y compruébelas;
- Deje que el candidato hable y escuche. Detecte cualquier incoherencia;
- Entreviste al menos a 3 colegas para obtener 3 opiniones;
- Dirígete a las personas adecuadas: según Pfau e Ira Kay, debes dirigirte a personas que hayan realizado el trabajo que buscas, en el mismo contexto y en una empresa con una cultura similar. Este consejo se basa en la observación de que los hábitos pasados son los mejores predictores de los hábitos futuros.
Del mismo modo, no intente formar a personas que no tienen el perfil para lo que usted quiere. Si buscas un gestor de proyectos, busca a alguien que tenga esa experiencia y que sea metódico y se le dé bien trabajar con los demás.
Consejo 9: Ofrezca paquetes más atractivos que la competencia
La sutileza está en la frase. En general, es una buena práctica ofrecer un salario superior al que ofrece la competencia a nivel local. Los mejores perfiles acudirán espontáneamente a usted en lugar de a la competencia y, sobre todo, se quedarán con usted. El coste de una dimisión es de varios miles de euros, por lo que ofrecer un salario unos cientos de euros superior a la media es una ventaja.
Sin embargo, el salario no es la única forma de considerar a un empleado: los cheques restaurante, el subsidio de vivienda, la participación en los beneficios, las opciones sobre acciones, la prima anual, la cobertura sanitaria complementaria, etc., forman parte del paquete. Si juega con la fiscalidad y el coste (frente al valor percibido) de estas prestaciones, podrá ofrecer un paquete que se percibirá como más atractivo.
Sin embargo, para que estas prestaciones sean apreciadas, hay que comunicar su coste, la dificultad de implantarlas y los riesgos que conllevan.
Conclusión
Hemos visto en este artículo que la gestión de RRHH en términos de capital humano por sí sola es una cuestión estratégica. Sin embargo, el software de RRHH y los métodos de contratación no están a la altura de la presión a la que se ven sometidos los departamentos de RRHH. Para superar este problema, no hay necesidad de revisar tu HRIS o llamar a una consultoría de reclutamiento: un software de reclutamiento barato combinado con buenas prácticas puede ahorrarte dinero y facilitar la contratación de perfiles que antes eran tan difíciles de encontrar.
Artículo actualizado, publicado originalmente en octubre de 2017.
Artículo traducido del francés