11 indicadores que llevarán tu proceso de reclutamiento por buen camino
Como responsable de recursos humanos, sobre ti recae la responsabilidad de llevar los procesos del departamento por la senda de la productividad y el rendimiento.
¿Qué brújula emplear entonces para no perder el norte durante procesos como la contratación de nuevo talento? Los indicadores de reclutamiento y selección de personal. Descubre el funcionamiento de este instrumento de orientación y cómo sacarle el mejor provecho.
☝️ Contratante no hay camino, ¡se hace camino al cuantificar!
¿Qué son los KPI de reclutamiento?
Definición, ¿y, para qué sirve un KPI?
Los KPI de reclutamiento y selección de personal (Key Performance Indicators) son métricas o indicadores que te permiten medir la efectividad del proceso de reclutamiento en tu empresa.
Estos indicadores arrojan resultados que te muestran qué tan cerca estás de alcanzar tus metas de reclutamiento. En este sentido, el análisis adecuado de estos indicadores te permite:
- Comprender qué tan efectivas son tus técnicas de reclutamiento,
- ajustar tu estrategia,
- tomar decisiones acertadas con respecto a la inversión de tiempo y dinero que implica el proceso.
Es importante tener claro cuáles son los parámetros con los cuales comparas tus resultados. Por ejemplo, puedes comparar tus resultados con períodos previos (mes a mes o año a año). 💯
5 ventajas de medir tus KPI
Poner la tecnología a tu servicio y sacar el mayor provecho posible a tus métricas para reclutamiento y selección, te permite:
- medir la satisfacción de tus actuales y futuros empleados,
- reducir costes,
- aumentar tu productividad,
- entender mejor a tus candidatos,
- tomar las decisiones correctas.
¿Cuáles son los indicadores de reclutamiento?
A continuación te presentamos los once principales indicadores que te permitirán saber cómo evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personal de tu empresa:
1. Candidatos cualificados por vacante
En promedio, solo 12% de los candidatos que postulan a una vacante son considerados como cualificados.
Más no significa necesariamente mejor. Si bien es bueno tener una gran cantidad de opciones donde escoger, esto solo será positivo si estos son candidatos cualificados; de lo contrario, el proceso de selección significará una pérdida de tiempo.
Así pues, el ratio de profesionales cualificados sirve para evaluar si tu oferta de empleo está llegando a las personas adecuadas, bien sea gracias a los medios que utilizas para promoverla o a la correcta definición de tu candidate persona o perfil de candidato ideal.
2. Tasa de abandono de solicitud
Es común ver como muchos candidatos deciden abandonar el proceso a mitad de camino. Sin embargo, un porcentaje de abandono muy elevado puede indicar que hay problemas con tu sistema de postulación.
| Tasa de abandono de solicitud = Número de solicitudes recibidas / Número de candidatos iniciales |
☝ Si tus candidatos son en su mayoría cualificados, un número bajo de aplicaciones recibidas no es una mala señal. ¡No privilegies cantidad sobre calidad!
3. Calidad de la fuente
Este indicador es de suma importancia, puesto que permite evaluar cuál es la fuente de reclutamiento que mejores candidatos aporta. En este sentido, su análisis te permitirá redireccionar tus esfuerzos e inversión hacia las fuentes más rentables.
Para evaluar la calidad de la fuente, analiza la cantidad de candidatos cualificados provenientes de cada fuente.
💡 Por ejemplo, si la mayoría de los candidatos cualificados provienen de referencias es recomendable reforzar tu programa de cooptación.
Si, por el contrario, la mayoría de perfiles cualificados han llegado a tu empresa a través de internet, apóyate en una herramienta capaz de integrarse con redes sociales y bolsas de empleo como Factorial HR. Gracias a la integración de esta herramienta con LinkedIn e Indeed, puedes automatizar la publicación de tus ofertas de empleo y llegar a más gente.
Factorial
4. Tiempo de contratación
Saber cuánto tiempo se necesita para contratar a un candidato es fundamental para programar tu proceso de selección.
Así pues, el tiempo de contratación incluye todas las etapas: desde la preselección hasta la contratación del candidato.
El tiempo promedio de contratación va de 14 a 63 días.
| Tiempo de contratación = Día de aceptación de la oferta - Día de inicio de la candidatura |
💪 Cuanto más planificado esté tu proceso, más cómodamente trabajará tu equipo.
Optimizar los tiempos de contratación es posible a través de una herramienta como Personio. El software te permite utilizar los datos recopilados durante los diferentes procesos de contratación en curso para analizar tu desempeño y generar informes con utilidad futura.
Personio
5. Promedio de entrevistas para la contratación
Mediante este KPI es posible conocer cuántas entrevistas en promedio se deben realizar para dar con la persona ideal para el cargo. El objetivo es definir cuántos candidatos necesitas entrevistar en promedio antes de hacer una oferta y concluir la contratación.
☝ Cada cargo tiene su propio promedio de entrevistas.
6. Calidad de la contratación
Si bien es cierto que la calidad es un indicador difícil de medir debido a su subjetividad, su cálculo arrojará el éxito de tu proceso de reclutamiento.
La calidad de la contratación varía de una empresa a otra según los objetivos establecidos.
Algunos de los factores que se pueden evaluar para calcular este indicador son:
- Tiempo que demora el nuevo empleado en ser 100% productivo,
- adaptación a la cultura de empresa,
- satisfacción del supervisor directo.
🎯 Estos resultados te permitirán ajustar tus criterios de selección.
7. Coste por contratación
Como ya lo hemos mencionado, el proceso de contratación representa una inversión importante para la compañía. De modo que, calcular el promedio de costo, te permitirá hacer un presupuesto más preciso en caso de que planees expandir tu nómina con el objetivo de no gastar más de lo necesario.
☝ Cada vacante tendrá un coste de contratación inherente al cargo.
8. Tasa de aceptación de la oferta
Una oferta de contratación viene seguida de una aceptación de la oferta.
Si un candidato, después de haber pasado por el proceso de reclutamiento, decide rechazar la oferta, es necesario evaluar qué pudo haber causado dicha negativa y así proceder a solventarlo.
| Tasa de aceptación = Número de ofertas aceptadas / Número de ofertas realizadas |
9. Satisfacción del candidato
Es altamente probable que un candidato que se sienta satisfecho con el proceso de selección acepte la oferta y permanezca más tiempo en el cargo.
Para obtener este indicador, es recomendable enviar una encuesta a los candidatos con preguntas sencillas, de modo que sus respuestas te permitan mejorar la experiencia de los futuros candidatos.
10. Satisfacción del reclutador
Así como la satisfacción del candidato es importante, también lo es la de tu equipo de reclutamiento.
Es importante que el personal encargado del reclutamiento y selección se sienta complacido con la nueva contratación; de lo contrario, es señal de que hay:
- Problemas con los criterios de selección,
- problemas con el compromiso del reclutador con el proceso.
💡 Una encuesta te permitirá medir este KPI, además de hacerles sentir escuchados.
11. Tasa de abandono durante el primer año
Si un candidato es contratado y decide renunciar en el primer año de su contratación, es una mala señal para la empresa puesto que, además de significar una importante pérdida económica, refleja:
- Problemas internos en la organización, por ejemplo, mal ambiente laboral;
- expectativas laborales erradas;
- problemas de integración, etc.
| Tasa de abandono = Nº. de empleados que abandonan antes del primer año / Nº. total de empleados que han renunciado |
¿Cómo hacer seguimiento a los KPI de manera efectiva?
No basta con saber cuáles son los indicadores más relevantes, para que estos sean realmente útiles, es necesario hacer el seguimiento adecuado. ✅
Estas son las dos formas más comunes para hacer seguimiento a los KPI de reclutamiento y selección de personal:
- Una hoja de cálculo en Excel, con la cual llevar el control de cada indicador, a medida que avanza el proceso. Sin embargo, en la medida en que la organización crece, el control de estos indicadores de forma manual se complejiza.
- Un software de reclutamiento, por medio del cual automatizar el proceso para ahorrar tiempo valioso.
Un software de seguimiento de candidatos como Beetween, por ejemplo, te propone la funcionalidad de reporting. El ATS te propone indicadores tales como:
- el origen de los CVs,
- duración de tus procesos,
- o el gasto en los portales de pago.
Asimismo, te da la posibilidad de crear reportes personalizados con los KPIs necesarios en tu organización y ver así el funnel de tus procesos, el rendimiento de tus reclutadores, grupos o agencias y toda la información necesaria para pilotar y optimizar tus procesos de selección.
Beetween
En resumen…
Los indicadores de reclutamiento y selección de personal son métricas que permiten conocer la efectividad de tu proceso de reclutamiento.
Resulta importante hacerles seguimiento, pues estos proporcionan pistas sobre lo que funciona y sobre lo que es susceptible de mejora dentro de tu proceso.
Entre los indicadores a los cuales se les puede hacer seguimiento, se encuentran:
- La calidad de la fuente de reclutamiento,
- la tasa de abandono por solicitud,
- el coste por contratación,
- la satisfacción del/la candidato·a.
Definir estos indicadores y medirlos, tiene como objetivo poder analizar las posibilidades de mejora del proceso. Para esto, apoyarse en una herramienta automatizada, acelera y dota de precisión la obtención de resultados. 💫
Y, cuéntanos, ¿cuáles consideras que son los indicadores de selección más relevantes para tu empresa?