KPI de reclutamiento: ¿Cuáles son los 20 indicadores clave que debes conocer para impulsar tu rendimiento?
En materia de reclutamiento, cada empresa desarrolla su propia estrategia.
No obstante, todas buscan ahorrar al integrar lo más rápido posible al candidato más cualificado en sus equipos.
Para optimizar este proceso de contratación, es fundamental basarse en indicadores fiables y relevantes: los KPI de reclutamiento 👍.
KPI de reclutamiento: ¿qué son?
Un KPI (Key Performance Indicator) de reclutamiento se puede definir como un indicador que permite medir la eficacia de la estrategia de contratación de una empresa. Estos indicadores pueden adoptar diferentes formas, según lo que la empresa desee evaluar.
👉 Generalmente, reflejan aspectos como la calidad del proceso de reclutamiento, el coste generado o la satisfacción de los candidatos.
¿Para qué sirven los KPI de reclutamiento?
Como indicadores precisos y objetivos, los KPI de reclutamiento permiten evaluar los puntos fuertes y las áreas de mejora de tu estrategia de contratación. Te proporcionan una visión general de la eficacia de tus prácticas, sobre la cual puedes trabajar para alcanzar un nivel de rendimiento superior.
Para obtener una visión clara, los KPI de reclutamiento suelen dividirse en varias categorías 👉.
💡 Consejo: recopilar manualmente los datos de contratación y calcular todos los indicadores lleva mucho tiempo... algo que los equipos de RR. HH. y los reclutadores no tienen. Por eso, suelen apoyarse en software especializados.
KPI de reclutamiento relacionados con la plantilla
💡 Estos indicadores, que podríamos considerar básicos, son los primeros que las empresas utilizan para definir su política de contratación.
La tasa de rotación
Es normal que una empresa experimente una rotación de empleados entre quienes se van y quienes se incorporan. Esto es especialmente cierto en una época en la que hacer toda una carrera en una sola empresa ya no es la norma.
Una tasa de rotación demasiado alta puede ser negativa o preocupante, ya que puede indicar un ambiente laboral incómodo. Por el contrario, una tasa demasiado baja podría interpretarse como falta de ambición o dinamismo.
💡 A modo de referencia, el INSEE estableció que la tasa media de rotación en Francia fue del 15,5% durante el año 2023.
| Cálculo de la tasa de rotación = [(salidas durante el año N + incorporaciones durante el año N) / 2] / Plantilla al 1 de enero del año N |
La necesidad de reclutamiento
Ya sea para cubrir salidas anunciadas o simplemente para responder al crecimiento de la empresa, los reclutamientos se realizan a lo largo del año.
Para saber si la política de contratación es eficaz, se debe comparar el número de incorporaciones reales con el número de incorporaciones previstas, según la necesidad de reclutamiento.
KPI de reclutamiento relacionados con la atractividad de la empresa
💡 Para atraer candidatos, tu empresa debe tener un mínimo de atractividad. Para evaluarlo, puedes basarte en los siguientes KPI de reclutamiento.
El número de candidaturas recibidas
Como es lógico, cuantas más candidaturas recibas, más indicará que eres atractivo para futuros empleados.
☝️ Sin embargo, estos números deben interpretarse teniendo en cuenta diferentes factores (situación del mercado actual, campaña de reclutamiento, etc.).
Volumen de candidaturas recibidas por oferta de empleo y área de actividad
En la misma línea, el volumen de currículums recibidos para cada puesto (comunicación, ventas, etc.) te ofrece una buena visión de los ámbitos más atractivos dentro de tu empresa.
Una excelente manera de saber dónde centrar tus esfuerzos según las necesidades de contratación.
El tráfico medio del sitio de empleo
Si tienes un sitio de empleo, analizar su tráfico te dará una idea clara del número de visitantes.
Un tráfico considerado insuficiente puede llevar a rediseñar el sitio y a darle mayor visibilidad.
KPI de reclutamiento relacionados con el rendimiento de tus anuncios
💡 El número de candidaturas está directamente relacionado con la calidad de tus anuncios. Para evaluarlo, puedes basarte en tres criterios principales.
La tasa de conversión
Tu anuncio puede haber sido visto cientos de veces, pero si no genera ninguna candidatura, su visibilidad no habrá tenido impacto.
Para medir el rendimiento de un anuncio, debes prestar atención a la tasa de conversión.
| Cálculo de la tasa de conversión = (número de conversiones / número de interacciones) x 100 |
La tasa de rebote
La tasa de rebote de un anuncio se define como el número de visitantes que abandonan el sitio inmediatamente sin interactuar con dicho anuncio.
Generalmente, se considera que una tasa de rebote satisfactoria debe ser inferior al 50 %.
La tasa de abandono
Lograr que un candidato se interese y haga clic en tu anuncio es una cosa. Conseguir que complete su candidatura es otra diferente.
Así, la tasa de abandono mide el porcentaje de visitantes que deciden no finalizar el proceso de candidatura.
Una tasa de abandono alta suele ser indicativa de una experiencia de candidato insatisfactoria, que puede deberse a pasos demasiado largos o tediosos.
La tasa de abandono también permite identificar el punto de ruptura que lleva a los visitantes a renunciar a postularse. Te ayuda a pensar en cómo hacer que tu proceso sea más fluido y agradable para el usuario.
KPI de reclutamiento relacionados con tu proceso
💡 Aquí nos centramos en los KPI de reclutamiento que destacan la eficacia de tu política de contratación.
El tiempo de procesamiento de candidaturas
Cuanto más rápido sea el departamento de RR. HH. para recopilar, filtrar y dar respuesta a las candidaturas recibidas, más fluido será el proceso de contratación.
Esto facilita la organización de rondas de entrevistas y, si es necesario, lanzar una nueva campaña de reclutamiento si ningún candidato cumple con las expectativas.
La tasa de selectividad
Recibir un gran número de candidaturas a una oferta de empleo es algo muy positivo. Sin embargo, si solo un número muy reducido de candidatos resulta ser idóneo, es un indicativo de que necesitas mejorar tus anuncios.
Este mismo razonamiento se aplica al momento de validar las candidaturas y organizar las entrevistas. Si de 10 entrevistas, descartas a 8 candidatos, esto significa que el análisis de los CV y perfiles no es óptimo.
| Tasa de selectividad = (número de candidaturas seleccionadas / número de candidaturas recibidas) x 100 |
La tasa de abandono durante el proceso de reclutamiento
Durante tu proceso de reclutamiento, puede ocurrir que un candidato decida retirarse. Las razones pueden ser variadas, como la aceptación de una oferta de la competencia o un proceso de contratación considerado demasiado exigente o largo (dos entrevistas telefónicas seguidas de una prueba, luego una entrevista presencial y, finalmente, un periodo de prueba de dos meses, etc.).
Una tasa de abandono elevada podría indicar que sería conveniente revisar tu proceso de reclutamiento.
| Tasa de abandono = (número de candidatos que se retiran durante el proceso de reclutamiento / número de candidatos seleccionados) x 100 |
La tasa de aceptación de ofertas
Es la última etapa del proceso de contratación para una empresa.
Si todo ha ido bien con un candidato, finalmente le envías tu oferta de empleo definitiva. Sin embargo, puede ocurrir que esta sea rechazada, obligándote a recurrir a otro candidato.
Una tasa de aceptación anormalmente baja indica que existe un problema real con las ofertas que estás proponiendo. Esto puede estar relacionado con las condiciones laborales o, más simplemente, con la propuesta salarial. Debes consultar a los candidatos que han rechazado la oferta para identificar las barreras y hacer que tus propuestas sean más atractivas.
| Tasa de aceptación = (número de propuestas aceptadas / número de propuestas realizadas) x 100 |
KPI de reclutamiento relacionados con el coste
💡 En una política de reclutamiento, la rentabilidad es un aspecto muy importante. Los costes y esfuerzos invertidos deben estar controlados.
El coste total del reclutamiento
Cuando analizamos las cantidades invertidas en una campaña de reclutamiento, pensamos naturalmente en los gastos asociados a la publicación de anuncios en portales de empleo o en las tarifas aplicadas por una consultora de reclutamiento, si es el caso.
Sin embargo, existen otros recursos a tener en cuenta, especialmente los internos. Por ejemplo, el tiempo dedicado a filtrar CVs, a la realización de entrevistas, o las formaciones necesarias durante el futuro onboarding.
| Coste total del reclutamiento = suma de los costes internos + suma de los costes externos |
El coste por contratación
Para optimizar la rentabilidad en tus procesos de reclutamiento, debes aspirar a lograr el coste más bajo posible.
Este KPI de reclutamiento te permite conocer la cantidad invertida para convertir a un candidato en empleado de tu empresa. A modo de referencia, se estima que el coste medio de una contratación ronda los 6.000 €.
| Coste por contratación = coste total del reclutamiento / número de candidatos contratados |
La tasa de reclutamiento interno
Los beneficios del reclutamiento interno son numerosos. Menos costoso que una campaña externa, este método de contratación también contribuye a fortalecer el compromiso con la empresa y a fidelizar a tus colaboradores.
Según diversos estudios, la movilidad interna ofrece mayor satisfacción, tanto para el empleador como para el empleado, y podría generar ahorros de hasta un 50 % en comparación con un reclutamiento tradicional.
| Tasa de reclutamiento interno = (número de candidatos reclutados internamente / número total de candidatos reclutados) x 100 |
KPI post-reclutamiento
💡 Al pensar en los KPI de reclutamiento, solemos centrarnos en los indicadores que llevan a la contratación. Sin embargo, existen datos valiosos que analizar una vez que el nuevo empleado ha firmado su contrato de trabajo.
Periodos de prueba no renovados
Aunque el periodo de prueba no es obligatorio, muchas empresas optan por implementarlo para asegurar la satisfacción de ambas partes.
Desafortunadamente, a veces la empresa o el nuevo empleado deciden finalizarlo. Esto implica volver a buscar un nuevo candidato, lo que genera trabajo y costes adicionales.
La tasa de retención
La relación entre empleador y empleado puede consolidarse durante los primeros meses en la empresa.
Sin embargo, también puede surgir el deseo de marcharse por diversas razones. Si observas una baja tasa de retención entre tus nuevos empleados, probablemente sea una señal de que deben hacerse mejoras en el engagement de tus colaboradores.
| Tasa de retención: (número de empleados que siguen en el puesto en N+X / número de empleados contratados en N) x 100 |
El nivel de satisfacción y rendimiento
Desde el punto de vista del empleador, es posible que el nivel de rendimiento mostrado por el nuevo empleado esté por debajo de las expectativas formuladas.
Si esta situación se repite con la mayoría de los empleados contratados, puede ser indicativo de una falta de discernimiento o rigurosidad en los criterios de selección.
Es importante asegurarse de que los distintos responsables estén satisfechos con la integración y el progreso de los nuevos colaboradores.
Otros KPI de reclutamiento que te pueden interesar
La tasa de paridad
Asegurar la diversidad de género en tu empresa es una buena práctica que debes mantener. La tasa de paridad puede ayudarte en esta tarea. Es una forma efectiva de orientar tu política de contratación y favorecer ciertos perfiles.
El nivel de satisfacción de los candidatos
La manera más sencilla de conocer los puntos fuertes y débiles de tu proceso de selección sigue siendo preguntarlo a los principales interesados !
Con esto en mente, no dudes en mencionarlo durante las entrevistas o en distribuir un cuestionario a todos los candidatos seleccionados.
KPI de reclutamiento: lo que debes recordar
La recopilación y el análisis de los KPI de reclutamiento son las mejores herramientas para detectar las debilidades y fortalezas de tu estrategia de contratación.
Para una empresa, los beneficios son numerosos: desde la reducción de costes relacionados con el reclutamiento hasta la mejora del compromiso de los empleados, pasando por una mejor identificación de los candidatos que pueden aportar valor.
Para ayudarte en esta tarea, recuerda que hay muchos software especializados en reclutamiento disponibles en el mercado 💻.
Daniela Lorenzo Correa es una dinámica administradora de empresas con un Máster en Marketing Digital y Estrategia Omnicanal de Montpellier Business School. Actualmente, trabaja como Editorial and Social Media Manager en Appvizer, donde continúa desarrollando su experiencia en la gestión de contenidos y estrategias en redes sociales. Su experiencia abarca Google Ads, Photoshop, Canva, Illustrator, SAP, redes sociales y herramientas de inteligencia artificial. Daniela ha liderado campañas de marketing, colaborado con influencers y contribuido significativamente a los esfuerzos de marketing en el mercado estadounidense. Además, tiene experiencia en la gestión de la identidad corporativa, la organización de eventos y la mejora de la eficiencia operativa. Nativa en español, con un nivel avanzado de inglés y francés intermedio, Daniela está lista para aportar sus conocimientos estratégicos e innovadoras estrategias de marketing para el éxito empresarial.