Contrate al candidato adecuado con estas 6 técnicas innovadoras
¿Cómo contratar al candidato adecuado? Los directores de recursos humanos de hoy en día utilizan nuevas e innovadoras técnicas de contratación para cortejar a los candidatos y encontrar la perla rara. 🌟
Una buena contratación no sólo significa elegir el perfil adecuado, sino también asegurarse de que el nuevo fichaje ocupa un lugar duradero en la empresa.
En este artículo, echamos la vista atrás a los procesos de contratación que surgieron de un estilo de gestión más de la vieja escuela y te contamos algunos métodos de contratación innovadores.
Combinados con las nuevas herramientas de reclutamiento, las agencias de contratación y los departamentos de RRHH están reclutando talento valorando la innovación y el trabajo en equipo. 👇
Volvamos a los fundamentos del reclutamiento
Antes de sumergirnos en técnicas específicas de reclutamiento, volvamos a lo básico. Entender los fundamentos nos permite abordar el proceso de una manera más estructurada y eficiente.
¿Cuáles son las estrategias de contratación?
Las estrategias de contratación varían en función de los objetivos y las necesidades de una empresa:
- ✅ Reclutamiento interno: fomenta la movilidad interna promoviendo el talento que ya está presente.
- ✅ Reclutamiento externo: busca nuevos talentos a través de anuncios, ferias de empleo o agencias.
- ✅ Cooptación: fomentar las recomendaciones internas con bonificaciones.
- ✅ Búsqueda directa: utilizar bases de datos y redes sociales para identificar posibles candidatos.
¿Cuáles son los principales métodos de contratación?
Los métodos de contratación incluyen diversos métodos para atraer y seleccionar candidatos:
- ✅ Publicidaden línea : publicación de vacantes en sitios especializados y redes sociales, o incluso en su sitio de empleo.
- ✅ A gencias de contratación: trabajar con agencias especializadas para gestionar el proceso.
- ✅ Headhunting: recurrir a cazatalentos para perfiles poco frecuentes o especializados.
- ✅ Ferias de empleo: asistir a eventos para conocer personalmente a los candidatos.
- ✅ Prácticas y programas de trabajo y estudio: contratación a través de programas de prácticas o trabajo y estudio para formar e integrar gradualmente.
Bien elegidos y aplicados, estos métodos mejoran la eficacia de la contratación y la calidad del talento reclutado.
¿Qué son las técnicas de contratación?
Las 3 técnicas clásicas
Veamos las pruebas que se utilizan habitualmente en las entrevistas de trabajo. Algunos consultores especializados en selección de personal tienen la costumbre de utilizarlas, sea cual sea el puesto a cubrir. ¿Te reconoces en esta tendencia?
#1 La prueba de aptitud
La prueba de aptitud es un método de contratación estructurado. Su objetivo es evaluar la capacidad del candidato para realizar tareas específicas que requieren el dominio de determinadas competencias y cualificaciones.
- ✅ Comprensión: entender el significado de las palabras, tanto escritas como habladas.
- ✅ Velocidad de análisis: identificación de información útil y pertinente.
- ✅ Propuesta verbal de soluciones: razonar a partir de los datos aportados.
- ✅ Propuesta numérica de soluciones: razonar a partir de conceptos numéricos.
- ✅ Razonamiento visual: visualizar formas y saber asociar conceptos a elementos visuales.
Estos métodos de contratación incluyen pruebas psicotécnicas y pruebas de lógica.
💡Ahorra tiempo utilizando un software de selección de personal para administrar las pruebas a tus candidatos.
⚒️ Jobaffinity es una plataforma de contratación que facilita la gestión de tus candidaturas. Gracias a su integración con herramientas especializadas como Goshaba, Central test y Assessfirst, haz que tus candidatos realicen las pruebas que elijas y deja que el software se encargue de centralizar todos los resultados .
#2 Test de personalidad
Un test de personalidad se utiliza para evaluar :
- las aptitudes interpersonales
- los aspectos afectivos y conativos de la personalidad de un candidato.
☝️ Este tipo de test debe haber sido realizado por un psicólogo laboral en un contexto profesional para ser considerado fiable.
Los profesionales reconocen que la subjetividad del candidato suele distorsionar los resultados. Esta subjetividad puede deberse a
- un autoconocimiento inexistente o inexacto ;
- un deseo de responder "sí" sistemáticamente, motivado por el miedo a contradecir la respuesta;
- una respuesta neutra, por ejemplo situándose en el centro de una escala de respuesta, motivada por el miedo a expresar una opinión tajante;
- la necesidad de agradar al interlocutor, motivada por la necesidad de pertenecer socialmente.
💡 Para sortear esta subjetividad y asegurarte de que haces la mejor elección tras las pruebas, centraliza toda la información recopilada sobre una candidatura (CV, motivaciones, comentarios de tus compañeros, etc.) en un software ATS, como Taleez, o en una plataforma colaborativa.
⚒️ monday.com HR le ofrece una visión general de su proceso de contratación. Esto significa que dispones de todas las herramientas necesarias para obtener una visión de 360° de un perfil, y no sólo la sensación que te da una prueba.
#2 El test grafológico
⚠️ Evaluar la escritura de una persona para establecer una correlación psicológica con un puesto de trabajo no es en absoluto un método de contratación científicamente probado.
Determinadas formas de escribir pueden revelar la existencia de ciertos aspectos psicológicos, pero en ningún caso pueden informar sobre la aptitud de un candidato para un puesto de trabajo.
Además, hay que decir que la inmensa mayoría de las personas que trabajan hoy en día utilizan un teclado de ordenador y abandonaron la escritura a mano hace mucho tiempo. Esta evidente falta de práctica distorsionará aún más los resultados de un análisis caligráfico....
👉 ¡Así que no tiene sentido pedir a un candidato que rellene una supuesta hoja informativa para que escriba a mano el CV que te ha entregado!
Test de inteligencia: ¡prohibidos por la CNIL!
El RGPD (Reglamento Europeo de Protección de Datos) y la CNIL , su autoridad de control en Francia, prohíben cualquier pregunta que no esté relacionada con el puesto de trabajo. El reclutador no tiene derecho a hacerlo.
El C.I., o coeficiente intelectual, se considera por tanto un dato personal no relacionado con un puesto de trabajo, del mismo modo que :
- la opinión política ;
- la opinión religiosa
- la orientación sexual
- los datos relativos a la salud.
Esto se aplica a todas las preguntas escritas y orales. Aunque el reclutador haga firmar al candidato un formulario de autorización, se expone a sanciones: ¡está prohibido y punto!
Las 6 nuevas técnicas de contratación
Están surgiendo nuevas técnicas de contratación que resultan más atractivas para los candidatos y permiten a las empresas proyectar una marca de empleador más moderna.
¿Una política de recursos humanos que no se centra en los CV y las cartas de presentación? Increíble, ¿verdad? 🤔
Echemos un vistazo a cómo reunir candidaturas pensando fuera de la caja con 6 técnicas de reclutamiento innovadoras.
#1 Las bolsas de trabajo, sitios dedicados al empleo.
Pôle Emploi, Apec, Indeed... ¿Quién no utiliza hoy en día los portales de contratación y empleo?
Los candidatos crean cuentas y configuran alertas para recibir directamente por correo electrónico las ofertas de empleo que se ajustan a sus criterios. También identifican a las empresas para enviarles candidaturas espontáneas.
Por tanto, los reclutadores deben adaptarse a estos nuevos métodos de contratación y publicar sus ofertas en todos los sitios especializados para garantizar la mejor visibilidad posible. También es esencial cuidar el título y la descripción del anuncio.
💡Ahorre un tiempo considerable optimizando la visibilidad de sus vacantes.
⚒️ softgarden te da acceso a más de 300 bolsas de empleo internacionales y locales para que puedas publicar de forma inteligente tus vacantes en las mejores plataformas. También puede crear una página de empleo personalizada para su empresa, con la promesa de que estará bien referenciada en los motores de búsqueda.
⚒️ Los softwares de reclutamiento como Flatchr (votado HR Solution 2018) o Recruitee (ganador del premio OnRec 2018 a la innovación técnica) te permiten multipublicar y actualizar tus anuncios de empleo en multitud de sitios profesionales.
⚒️ Softy ofrece su propia herramienta de multidifusión integrada para enviar tus ofertas a los principales portales de empleo del mercado.
#2 LinkedIn y las redes sociales
Las redes sociales se consultan a diario: el uso del teléfono móvil contribuye en gran medida a ello.
Los candidatos siguen a las empresas y a los reclutadores en Twitter, LinkedIn y Facebook, y comparten las vacantes, incluso en grupos especializados de Facebook o LinkedIn, por ejemplo.
Para facilitar su contratación en LinkedIn, el uso de la aplicación Recruiter puede resultar un método de búsqueda innovador: se beneficia de herramientas de búsqueda para dirigirse a perfiles específicos, a nivel internacional, y puede tener un enfoque directo poniéndose en contacto con los candidatos en la red.
💡 La aplicación Recruiter de LinkedIn es interoperable con los programas de gestión de candidaturas y contratación para actualizar tus datos.
⚒️ Factorial Acquisition Talents también es una buena solución gracias a su función gratuita de búsqueda avanzada, que te permite encontrar fácilmente candidatos que se ajusten a tus necesidades. Además, la función de "mensajería de candidatos" permite a los responsables de contratación enviar mensajes directamente a sus candidatos, creando un proceso de comunicación bidireccional. Para ir un paso más allá, con la versión de pago de la herramienta, es posible redactar un anuncio de empleo directamente a través de LinkedIn.
#3 La videoentrevista en diferido
La entrevista en vídeo consiste en enviar al candidato un cuestionario en línea en forma de vídeo. El candidato responde a las preguntas ante la cámara y envía la respuesta en vídeo a una plataforma especializada.
El candidato no está preparado para las preguntas y tiene que responderlas en un tiempo limitado.
Más allá de la pertinencia de las respuestas dadas, que ya son indicadores, el objetivo de este enfoque es observar el lenguaje corporal, el comportamiento, la voz, la entonación, la gestión del estrés, etc. del encuestado.
Esta técnica es uno de los nuevos métodos de contratación y ofrece una serie de ventajas:
- alejarse de la rutina de las entrevistas individuales ;
- dar a todos los candidatos una oportunidad equitativa
- ahorrar costes de desplazamiento y tiempo a los candidatos
- transmitir una imagen moderna y digital de la empresa;
- responder rápidamente a los candidatos
- ahorrar un tiempo precioso en comparación con las múltiples reuniones cara a cara.
He aquí algunas aplicaciones populares de vídeo en diferido:
⚒️ EasyRECrue, para entrevistas de vídeo en diferido y en directo, gestión de horarios, preselección gracias a la IA y pruebas de idiomas.
⚒️ VisioTalent también ofrece entrevistas por vídeo en diferido y en directo, para descubrir la personalidad de los candidatos.
⚒️ InterviewApp, para volúmenes de contratación menores, esta aplicación sólo cobra por lo que se utiliza.
⚒️ Interconectado con estas 3 aplicaciones, el software Beetween innova ofreciendo sistemáticamente una entrevista en vídeo diferida a los candidatos, con preguntas específicas para sustituir a la tradicional (y anticuada) carta de presentación.
#4 El anuncio o test de empleo codificado
Los métodos de contratación innovadores incluyen el uso de códigos o rebuscadores.
👉 Decathlon, por ejemplo, ha escondido un anuncio de empleo en el código fuente de una de sus páginas, dirigido a desarrolladores, sabiendo perfectamente que son curiosos y que a menudo rebuscarán en él. También hay anuncios o pruebas en forma de acertijos o rebus. Es una buena manera de hojear la lista de candidatos de forma divertida y crear expectación.
He aquí un ejemplo visual: en 2015, una agencia de publicidad puso a prueba la cultura publicitaria de sus aspirantes a un puesto de becario creativo, mediante un rebus-emojis. ¿El resultado? La dirección de correo electrónico a la que enviar su portfolio 😄 ¡y una de las comunicaciones más virales de la historia!
💡 El employer branding es muy importante para atraer talento, en línea con tu cultura corporativa. Desencadenas emociones y reclutas a personas afines a ti.
#5 El hackathon
Un hackathon es originalmente un maratón que consiste en hackear el código o un programa informático para un desarrollador. En la actualidad, este tipo de juego se ha adaptado y utilizado para atraer y reclutar otro tipo de perfiles laborales.
El hackathon es una técnica de reclutamiento innovadora tanto para los reclutadores como para los candidatos:
- el reclutador pone a competir entre sí a los mejores candidatos potenciales para un puesto de trabajo lanzando un gran reto;
- al candidato seleccionado se le ofrece el puesto de trabajo, normalmente acompañado de un título prestigioso (¡por haber aceptado un gran reto!).
👉 Ejemplo de hackathon organizado por la Marina francesa en colaboración con Thalès:
#6 El juego
Un juego serio , por ejemplo, es un juego que combina sutilmente un objetivo muy serio con formas divertidas de conseguirlo.
☝️ Este tipo de juego es muy utilizado por los departamentos de marketing, ventas y RRHH para la formación, los seminarios de motivación y la creación de equipos.
Es una técnica de contratación innovadora que resulta muy atractiva para los candidatos: atrapados en el fragor de la acción lúdica, se olvidan del estrés, se muestran mucho más naturales, ¡e incluso rinden más!
El reclutador puede entonces observar el comportamiento y las reacciones de los candidatos en situaciones de reflexión, cuestionamiento, fracaso, éxito, etc. Estas experiencias humanas son también una oportunidad para evaluar la capacidad de los candidatos de trabajar juntos para alcanzar el objetivo. El espíritu de cohesión se detecta mejor de forma natural.
Ejemplo de juego serio en vídeo:
Técnicas de selección preferidas por los candidatos
Varias de estas técnicas pueden utilizarse para la contratación externa, pero también para fomentar la movilidad interna. Algunos de sus empleados pueden estar interesados en otras carreras y tener habilidades técnicas insospechadas. Los juegos y los retos pueden revelar sus talentos ocultos.
Para completar y concluir nuestro artículo, veamos un estudio realizado por AssessFirst, empresa especializada en reclutamiento predictivo:
- el juego de escape seduce al 64% de los encuestados, que consideran esta técnica innovadora y fiable, aunque menos del 2% la han probado;
- la entrevista en vídeo diferido es considerada innovadora por el 59% de los encuestados, pero sólo el 39% la considera fiable, seguramente porque el 63% admite sentirse incómodo con esta técnica;
- el cuestionario de personalidad ha sido probado por el 78% de los encuestados, de los cuales el 63% lo considera innovador y el 58% fiable;
- el test de razonamiento fue probado por el 67% de los encuestados, el 57% lo considera fiable.
¿Cuál es su consejo para la contratación? ¿Ya has encontrado la respuesta al enigma de los Niños Perdidos? Seguimos buscando...
Artículo traducido del francés