Encuentre la perla rara con una prueba psicotécnica de contratación

A veces, la contratación puede parecer una lotería. ¿Cómo puede estar seguro de que está eligiendo al candidato adecuado? Los tests psicotécnicos son una herramienta inestimable para evaluar las aptitudes de cada perfil.

Ahorro de tiempo, mejor emparejamiento, menos errores de casting... las ventajas son numerosas. Descubra cómo los tests psicotécnicos de selección pueden ayudarle a realizar una contratación de calidad sin sorpresas desagradables.

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¿Qué es un test psicométrico en selección de personal?

La contratación no debería ser una apuesta arriesgada para las empresas. Súbase al carro de los tests psicométricos y prepárese para una evaluación más fiable de las capacidades cognitivas de sus candidatos.

Definición y principio

Como muchas pruebas de selección de personal, el test psicotécnico es una prueba psicométrica diseñada para evaluar determinadas capacidades. Sin embargo, este tipo de test no está diseñado para evaluar la personalidad, el nivel de competencias o la inteligencia emocional de un candidato. ☝️

Dicho esto, ciertas aptitudes pueden proporcionar indirectamente pistas sobre el comportamiento profesional futuro.

Por tanto, los tests psicotécnicos sólo evalúan capacidades cognitivas como :

• razonamiento lógico
• memoria
• concentración
• comprensión verbal
• capacidad para resolver problemas
• capacidad para procesar datos, etc.

✅ Este método normalizado completa el proceso de contratación proporcionándole una visión objetiva y mensurable. Le permite identificar y predecir mejor el potencial intelectual del candidato y su capacidad de adaptación al puesto a cubrir.

¿Por qué se utilizan cada vez más estos tests?

Cada vez son más los reclutadores que utilizan tests psicométricos en los procesos de selección por varias razones. Permiten

1. elegir a los candidatos de forma objetiva
2. reducir los errores
3. y optimizar el tiempo de contratación.

Dado que determinadas aptitudes son difíciles de evaluar durante las entrevistas tradicionales, estas pruebas ofrecen una evaluación más precisa de la idoneidad de un perfil para un puesto determinado.

¿Cuáles son las ventajas de estas pruebas para su contratación?

Un CV bien rellenado y una entrevista convincente no garantizan que el candidato tenga realmente las aptitudes para el puesto. Puede que ya se haya dado cuenta de ello a su costa...

Un test psicotécnico proporciona información que garantiza la capacidad real de la persona para el puesto. Se acabó la contratación por sensaciones. 💓

Asegure el proceso de selección

Al confiar en los resultados de los test psicotécnicos para elegir al futuro miembro de tu equipo de trabajo, te estás basando en criterios medibles, no en una impresión tras la entrevista presencial.

La subjetividad, aunque no hay que descartarla por completo, podría orientarle hacia un perfil inadecuado. Al cruzar los resultados con el CV y las impresiones posteriores a la entrevista, puede conservar una visión más completa de los candidatos. Por tanto, la contratación es menos arriesgada. ✔️

Predecir mejor si un candidato tendrá éxito

Gracias a los tests psicotécnicos, un reclutador puede anticipar la adaptabilidad de un candidato a un puesto y comprobar que sus capacidades se ajustan perfectamente a los requisitos del puesto.

Así se evita contratar a un empleado que tendrá dificultades en determinadas situaciones laborales. Algunos puestos requieren habilidades cognitivas típicas acordes con tareas específicas, como la resolución de problemas, la capacidad de pensar y tomar decisiones rápidas.

👉 Midiendo todo el potencial de un candidato desde el principio con un test, podemos asegurarnos de que el perfil se ajusta a nuestra búsqueda, ¡y poner todas las posibilidades de nuestro lado!

Optimizar el tiempo y los costes de contratación

Filtrar a los candidatos disponibles en una fase temprana significa menos entrevistas innecesarias. También significa seleccionar candidatos más relevantes para la fase final de contratación. Por último, con las pruebas psicotécnicas, se reduce el número de errores de contratación que pueden suponer una pérdida de tiempo y dinero entre la incorporación, la formación y la sustitución.

¿Cuáles son los distintos tipos de test psicométricos?

Todos los candidatos le dirán que cumplen perfectamente los requisitos del puesto. Pero entre decirlo y demostrarlo, ¡hay una prueba! Gracias a los tests psicotécnicos, podrás determinar las aptitudes exactas de cada perfil en función de tus expectativas. 📋

Medir la inteligencia "bruta

Con los tests psicotécnicos, puede administrar un :

• test de lógica y razonamiento: evalúan la capacidad para resolver problemas concretos, estructurar el pensamiento y tomar decisiones.
• Pruebas de memoria, atención y concentración: son esenciales para trabajos que requieren un alto nivel de aprendizaje o la gestión de grandes cantidades de información.
• Test de velocidad de procesamiento de datos: útil para trabajos que requieren decisiones rápidas y eficaces.

Comprobación de aptitudes específicas

Las pruebas psicotécnicas le permitirán asegurarse de que el candidato es apto para su futuro puesto gracias a :

• test de aptitud numérica: lógica cuantitativa, interpretación de datos, razonamiento numérico.
• prueba de aptitud verbal : comprensión y estructuración de la información escrita y oral, capacidad de argumentación y análisis, razonamiento verbal.
• pruebas de aptitudes adaptadas a situaciones técnicas: por ejemplo, una prueba de visualización espacial para un ingeniero, o una prueba de comprensión de procedimientos para las profesiones reguladas.

Determinar la adaptabilidad

Sin embargo, los tests psicotécnicos tienen por objeto examinar algunos rasgos de la personalidad del candidato para identificar sus respuestas de comportamiento ante determinadas situaciones. Estas preguntas permiten

• Evaluar la flexibilidad cognitiva: ¿cómo se adaptará el candidato a nuevos parámetros o cambios de estrategia?
• Identificar la capacidad del candidato para resolver problemas complejos: algunas herramientas proponen preguntas que implican una situación de trabajo y analizan las reacciones y soluciones que adoptará el candidato.
• Medir la gestión del estrés: especialmente en forma de varios ejercicios cronometrados o tareas múltiples.

Los 5 tests psicométricos más utilizados en la selección de personal

Existen muchas pruebas psicométricas para ayudar a los reclutadores a elegir la perla rara para el puesto que se ofrece. Pero cada reclutador tiene su favorito. He aquí las 5 herramientas psicométricas que más utilizan.

1. El test de Raven

En el test de Raven, se presenta a las personas una serie de formas progresivas para las que tienen que identificar la secuencia lógica. Con este test, el futuro empleador puede evaluar

• el razonamiento
• la identificación de patrones recurrentes
• y la resolución de problemas abstractos.

Ejemplo:

💡 El test de Raven se utiliza para medir la inteligencia fluida, sobre todo para áreas que requieren rapidez de análisis y toma de decisiones.

2. El test de Cattell

A diferencia del test de Raven, el test de Cattell evalúa varios aspectos de la inteligencia:

• razonamiento lógico
• capacidad verbal, 🗣️
• y habilidades numéricas.

Los resultados dan una buena imagen de la capacidad de aprendizaje, la adaptabilidad a nuevos contextos y la capacidad para resolver problemas complejos.

💡 Este test es perfecto, por ejemplo, para trabajos de pensamiento estratégico que requieren una rápida asimilación de la información.

3. La prueba D48

Para esta prueba, el candidato tiene que completar líneas de fichas de dominó de forma lógica. El D48 evalúa el pensamiento analítico y la velocidad de razonamiento de la persona.

Ejemplo:

💡 Realizar esta prueba suele ser recomendable para trabajos que requieren una buena estructuración del pensamiento.

4. El test de Terman-Merrill

El test de Terman-Merrill, una versión revisada del Stanford-Binet, es una de las pruebas de inteligencia más antiguas y completas. Pone a prueba los niveles de lógica y razonamiento numérico y verbal.

💡 Es un test especialmente popular para preparar a profesionales para puestos de responsabilidad o que requieran un alto grado de autonomía cognitiva.

5. Test de Watson-Glaser

Una prueba de referencia para el pensamiento crítico y las conclusiones lógicas. Se basa en 5 áreas clave

1. reconocimiento de hipótesis
2. deducción
3. inducción
4. interpretación de datos,
5. evaluación de argumentos.

💡 Esta prueba suele incluirse en la selección de personal en los sectores del derecho, las finanzas y la gestión. Sectores en los que las decisiones deben tomarse de forma racional sin influencias emocionales.

3 mejores prácticas para integrar pruebas psicométricas en tus procesos de selección de personal

La elección o el uso incorrectos de las pruebas psicométricas pueden distorsionar su contratación. Aplicando algunos buenos consejos, puede convertirlos en un verdadero activo.

Elija la prueba adecuada para el puesto

Cada tipo de test tiene una finalidad específica. Una evaluación de razonamiento espacial no es en absoluto adecuada para un contable, por ejemplo. Por tanto, es necesario identificar las expectativas específicas para determinar la prueba adecuada.

Si elige la prueba equivocada, corre el riesgo de obtener resultados erróneos y eliminar a candidatos que habrían sido una gran incorporación al equipo.

Preparar e informar a los candidatos

Un candidato cogido desprevenido puede fracasar aunque fuera perfectamente apto para el puesto. No dude en explicar

• para qué sirve la prueba
• cómo funciona
• y cómo se tendrá en cuenta.

También puedes darles algunos ejemplos de preguntas para que puedan prepararse.

No bases todo el veredicto en los resultados

Estas evaluaciones sirven de base, al igual que las entrevistas y los CV. Cruza todos los resultados con las impresiones, la experiencia pasada y los niveles de habilidad práctica. Una puntuación excelente por sí sola no es un aprobado para la contratación.

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El test psicométrico de contratación en pocas palabras

El test psicométrico es una herramienta formidable para objetivar y clasificar las candidaturas, ya que ofrece una evaluación de las capacidades cognitivas que no siempre son evidentes en la entrevista. Bien utilizado, permite garantizar la seguridad de la contratación y anticipar mejor la adecuación de un candidato a un puesto.

Aunque no debe utilizarse como filtro absoluto para la contratación, una prueba psicométrica bien realizada puede ayudar a evitar errores de casting. Las puntuaciones y los algoritmos sólo deben complementar el análisis del reclutador; de lo contrario, la riqueza de los intercambios reales se perderá en favor de la tecnología.