Detectar las competencias reales de los candidatos con una prueba de aptitud

Reclutar ya no es (sólo) cuestión de un CV bien elaborado o cartas de presentación copiadas y pegadas. Hoy en día, para encontrar la joya rara, hay que ir más allá: detectar lo que los CV no dicen. Las habilidades reales, las aptitudes concretas, las capacidades de razonamiento. .. en definitiva, lo que hará que un candidato tenga realmente éxito en el puesto.

Ahí es donde entran en juego las pruebas de aptitud. Es una herramienta poderosa (y aún infravalorada) que permite medir objetivamente las habilidades y aptitudes de un candidato, más allá de los discursos ensayados de la entrevista. Se trata de una verdadera ventaja a la hora de asegurar la contratación, sobre todo cuando hay mucho en juego (y sabemos que a menudo lo hay).

En este artículo, te explicamos todo lo que necesitas saber para integrar las pruebas de aptitud en tu proceso de contratación: definición, tipos, ejemplos, consejos prácticos... Saldrás de aquí con una visión clara, ideas concretas, ¡y quizás incluso un nuevo aliado para tu contratación!

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¿Qué es una prueba de aptitud?

Prueba de aptitud: definición

Una prueba de aptitud es una herramienta de evaluación diseñada para medir objetivamente las aptitudes y la capacidad de un candidato para desempeñar un puesto de trabajo. Puede utilizarse en cualquier campo para comprobar si una persona posee las aptitudes necesarias para el puesto, como :

• razonamiento
• resolución de problemas
• o manejo de datos, en relación con los requisitos del puesto.

☝️ Importante: a diferencia de las entrevistas tradicionales, que pueden estar influidas por prejuicios subjetivos, las pruebas de aptitud proporcionan una medida objetiva de la capacidad profesional. En general, responden a la pregunta crucial: "¿Es capaz este candidato de tener éxito en las tareas que le voy a encomendar?".

Según un estudio reciente, el 70% de las empresas utilizan herramientas de evaluación de aptitudes técnicas para seleccionar candidatos. (Fuente: Recruitment Practices Report, Society for Human Resource Management (SHRM), 2022)

¿Y las pruebas de inteligencia?

Hablamos mucho de pruebas de aptitud para medir la lógica, el razonamiento o las habilidades numéricas. Pero si lo que quiere es evaluar la capacidad de un candidato para gestionar sus emociones, colaborar o reaccionar en una situación tensa, necesitará otro tipo de pruebas.

Ahí es donde entran en juego los tests de inteligencia emocional (como el MSCEIT) o los tests de juicio situacional (SJT). No miden una "aptitud" en sentido estricto (como saber resolver un problema matemático), sino :

• La capacidad de comprender y gestionar las emociones (propias y ajenas).
• La forma de reaccionar en situaciones profesionales concretas (conflicto, presión, decisiones complejas).

¿Por qué utilizar pruebas de aptitud en la contratación?

Las pruebas de aptitud se han convertido en herramientas esenciales en el proceso de contratación moderno. Proporcionan una evaluación objetiva de las aptitudes de los candidatos, lo que permite a los responsables de la contratación tomar decisiones con conocimiento de causa. He aquí por qué su uso es esencial.

1. Objetividad e imparcialidad en la evaluación

Al eliminar los prejuicios subjetivos, las pruebas de aptitud garantizan una evaluación justa de todos los candidatos. Se centran en criterios mensurables y garantizan que la selección se base en aptitudes reales y no en impresiones personales.

2. Predicción del rendimiento laboral

Estas pruebas miden aptitudes específicas, como el razonamiento lógico, la resolución de problemas o la capacidad analítica, que están directamente relacionadas con el rendimiento laboral.

🔮 Al identificar estas habilidades, los reclutadores pueden anticipar el éxito de un candidato en el puesto de trabajo ofertado.

3. Reducir los costes asociados a los errores de contratación

Realizar una contratación equivocada puede resultar costoso para una empresa, tanto en términos financieros como organizativos. Al evaluar con precisión las aptitudes y la personalidad de los candidatos, las pruebas de aptitud reducen el riesgo de cometer errores de contratación, evitando así los costes adicionales asociados a la sustitución y la formación.

4. Identificar el potencial oculto

Puede que algunos candidatos no destaquen en las entrevistas tradicionales, pero tienen unas aptitudes excepcionales. Sería una pena perderse el perfil que 'encaja'... Las pruebas de aptitud pueden detectar estos talentos ocultos, dando a todos los candidatos una oportunidad justa. 🤝

5. Mejorar la diversidad en el lugar de trabajo

Al basarse en criterios objetivos, estas pruebas fomentan una mayor diversidad en los equipos. Permiten contratar perfiles variados, enriqueciendo la cultura de empresa y estimulando la innovación.

¿Cuáles son los diferentes tipos de test?

Cuando pensamos en pruebas de aptitud, a menudo nos vienen a la mente preguntas tipo test frías e impersonales. Sin embargo, si se eligen bien, estas herramientas pueden convertirse en sus mejores aliadas para revelar las verdaderas aptitudes de un candidato. Pero hay que saber qué test utilizar y para qué. He aquí un resumen de las principales pruebas de aptitud y su utilidad en la contratación.

El test de razonamiento numérico: para los amantes de los números

Esta prueba mide la capacidad del candidato para interpretar cifras, leer una tabla, analizar un gráfico o resolver cálculos. Es decir, todo lo que puede requerir un cuadro de mandos financiero.

Qué evalúa:

• Comprensión y análisis de cifras.
• Resolución de problemas numéricos complejos.
• Capacidad para extraer conclusiones fiables a partir de los datos.

¿Por qué utilizarlo?

• Para validar una competencia clave para los puestos en los que las cifras determinan las decisiones (finanzas, compras, datos).
• Para evitar las desagradables sorpresas de los candidatos que "creen que se sienten cómodos con las cifras", pero se atascan delante de un archivo Excel.

Ejemplo: para contratar a un controlador de gestión, un comprador o un analista de datos que tendrá que manejar y explotar a diario grandes volúmenes de datos numéricos.

El test de razonamiento lógico: para evaluar la agilidad mental

Aquí no hacen falta conocimientos empresariales. Esta prueba pone de relieve la capacidad de razonar a través de una situación novedosa, identificar un patrón y deducir una solución.

Qué mide :

• Capacidad para estructurar el pensamiento.
• Resolución de problemas nuevos.
• Velocidad y calidad del razonamiento.

Ventajas para el reclutador:

• Identificar candidatos reactivos, capaces de improvisar inteligentemente.
• Identificar perfiles con verdadero potencial para adaptarse a situaciones complejas o cambiantes.

Ideal para :

• Puestos de jefe de proyecto, gestor, desarrollador o consultor, en los que los imprevistos y las decisiones rápidas forman parte del día a día.

Ejemplo: Un jefe de proyecto que tiene que tratar con un cliente que cambia de opinión sobre la marcha: hay que reaccionar rápidamente, adaptarse y encontrar soluciones.

El test de razonamiento verbal: para medir la comprensión y la lógica de las palabras

No es necesario ser escritor para superar esta prueba, pero sí saber leer, comprender e interpretar un texto, y extraer de él las conclusiones adecuadas. Se trata de una prueba esencial para garantizar que los candidatos comprenden las instrucciones, saben argumentar y analizan información compleja.

Qué evalúa:

• Comprensión de textos y enunciados.
• Capacidad para detectar contradicciones o errores.
• Capacidad de análisis y síntesis.

¿Para qué sirve?

• Para validar la capacidad de leer y comprender información compleja, en particular procedimientos, informes, correos electrónicos, etc.
• Para asegurarse de que el candidato será capaz de comunicar y escribir de manera pertinente.

Ideal para :

• Responsables de RRHH, jefes de proyecto, responsables de comunicación, abogados.
• Cualquier trabajo en el que sea necesario comprender, explicar y escribir.

Ejemplo: un directivo que tiene que interpretar una nueva normativa de RRHH para aplicarla a su equipo.

El Test de Juicio Situacional (SJT): para evaluar las reacciones en situaciones de la vida real.

Es una herramienta excelente para saber cómo reaccionaría un candidato en situaciones reales: gestionar un conflicto, calmar la tensión de un cliente, tomar una decisión urgente.

Qué mide :

• La toma de decisiones.
• Gestión de conflictos o imprevistos.
• Priorizar acciones.

¿Por qué utilizarlo?

• Observar cómo actúa una persona, no sólo lo que dice en una entrevista.
• Identificar los reflejos profesionales adecuados.

Adecuado para:

• Directivos, vendedores, responsables de relaciones con los clientes, profesiones de front-office.

Ejemplo: Un directivo que se enfrenta a dos empleados que no están de acuerdo: ¿debe arbitrar, dar largas o replantear?

El test mecánico y técnico: para comprobar su capacidad de razonamiento en un entorno técnico.

Nada de teorías complejas, sólo problemas prácticos: ¿cómo funciona un mecanismo? ¿Por qué se ha averiado un aparato? Es la forma ideal de averiguar si un candidato es un pensador técnico nato. ⚒️

Qué evalúa:

• Comprensión de principios mecánicos y físicos sencillos.
• Resolución de problemas concretos (funcionamiento de una máquina, un proceso).
• Pensamiento lógico y práctico.

¿Por qué utilizarlo?

• Para evitar contratar a alguien que conoce la teoría pero no la práctica.
• Para medir la capacidad de resolver un problema técnico con rapidez y eficacia.

Recomendado para :

• Técnicos de mantenimiento, ingenieros, operadores de máquinas, oficios industriales.

Ejemplo: un técnico que se enfrenta a una máquina atascada tiene que diagnosticar el problema sin ayuda.

El test de razonamiento espacial: para los que tienen que pensar en 3D

Esta prueba pone de relieve la capacidad de visualizar objetos en volumen, comprender un plano o imaginar un montaje. Perfecto para las profesiones técnicas y creativas.

Qué evalúa :

• Percepción del espacio y del volumen.
• Capacidad para manipular mentalmente objetos.
• Comprensión de planos y diagramas.

¿Por qué utilizarlo?

• Para validar la capacidad de diseñar o comprender estructuras complejas.
• Evitar costosos errores de diseño.

Para uso de :

• Arquitectos, diseñadores industriales, técnicos en logística, ingenieros.

Ejemplo: Un diseñador que necesita anticipar cómo encajarán dos piezas sin errores de medición.

El test de comprobación de errores: para perfiles rigurosos y precisos

Un test sencillo pero formidable para medir la atención al detalle. 👁️ Detectar un error en una tabla, un error en un número de serie o una cifra errónea en una factura: ¡un ejercicio clave para muchas profesiones!

Qué mide:

• Concentración en tareas repetitivas.
• Identificación rápida y precisa de errores.
• Fiabilidad cuando se trabaja bajo presión.

¿Por qué utilizarlo?

• Para asegurarse de que el candidato no deja piedra sobre piedra cuando los errores son costosos (facturación, control de calidad).
• Para evaluar la capacidad de vigilancia del candidato a lo largo del tiempo.

¿Para qué profesiones?

• Contables, auxiliares administrativos, controladores de calidad, operadores de entrada de datos.

Ejemplo: un auxiliar administrativo que tiene que controlar 150 facturas antes de enviarlas.

¿Cómo conseguir que un candidato realice una prueba de aptitud?

7 pasos para integrar las pruebas de aptitud en su proceso de contratación

Integrar las pruebas de aptitud en su proceso de contratación puede parecer complejo, pero con un enfoque estructurado, se convierte en una baza importante para seleccionar a los mejores talentos. He aquí cómo hacerlo eficazmente:

1. Identificar las competencias clave del puesto

Antes de elegir una prueba, es esencial definir las competencias específicas que requiere el puesto. ¿Se trata de competencias técnicas, comportamentales o cognitivas? Esta aclaración le permitirá seleccionar las pruebas pertinentes.

2. Seleccione las pruebas adecuadas

Una vez identificadas las competencias, elija las pruebas que las evaluarán con precisión. Por ejemplo, para un puesto que requiera una gran capacidad de análisis, sería adecuado un test de razonamiento lógico.

3. Integre las pruebas en el punto adecuado del proceso

Coloque las pruebas en la fase más adecuada del proceso de contratación. Las pruebas técnicas pueden utilizarse al principio del proceso para filtrar a los candidatos, mientras que las pruebas de personalidad suelen ser más pertinentes después de una entrevista inicial.

4. Prepare a los candidatos

Informe a los candidatos desde el principio sobre las pruebas que tendrán que realizar y explíqueles su finalidad. Esta transparencia fomenta la confianza y permite a los candidatos prepararse adecuadamente.

5. Formar a los reclutadores

Asegúrese de que los responsables de la selección de personal entienden perfectamente las pruebas utilizadas y saben cómo interpretar los resultados. Una formación adecuada garantiza que las pruebas se utilicen eficazmente y que los candidatos sean evaluados de forma justa.

6. Analizar los resultados con discernimiento

Los resultados de las pruebas deben analizarse en el contexto del puesto y sus requisitos. No son una verdad absoluta, sino una herramienta adicional para ayudarte a tomar una decisión.

7. Respeta la ética y la confidencialidad

Trate los resultados de las pruebas con la máxima confidencialidad y asegúrese de que su uso respeta los derechos de los candidatos. Esto genera confianza y protege la reputación de su empresa.

Herramientas digitales para las pruebas de aptitud: ¿cuáles son las opciones y cuáles las ventajas?

Como todas las profesiones, la contratación se digitaliza. Para simplificar y profesionalizar la realización de las pruebas de aptitud, los reclutadores disponen actualmente de varios tipos de herramientas:

1. Los programas informáticos de contratación (ATS), o sistemas de seguimiento de candidaturas, incorporan a veces módulos de pruebas de aptitud o permiten conectar herramientas externas. 👉 Ventajas: centralización de todo el proceso (candidaturas, entrevistas, pruebas), ahorro de tiempo y trazabilidad.
2. Las plataformas especializadas en pruebas de aptitud ofrecen una gran variedad de pruebas: lógicas, verbales, numéricas, de personalidad. 👉 Ventaja: evaluaciones precisas y personalizadas, con puntuación automática y comparaciones entre candidatos.
3. También hay tests gratuitos en línea (por ejemplo, 123test, TestQI) que ofrecen pruebas de aptitud gratuitas, pero suelen ser menos fiables para uso profesional. 👉 Ventaja: para la resolución ocasional de problemas o la selección inicial, pero utilízalos con precaución.

✅ ¿Por qué utilizar estas herramientas?

• Para ahorrar tiempo automatizando el envío, la realización y la calificación de las pruebas.
• Estandarizar la evaluación, garantizando así la equidad entre los candidatos y limitando los sesgos.
• Mejorar la experiencia del candidato, con pruebas en línea accesibles a distancia, en el móvil o en el ordenador.
• Tomar decisiones basadas en datos gracias a puntuaciones y análisis detallados que pueden integrarse en el expediente del candidato.
• Supervisar y mejorar el proceso recopilando datos para perfeccionar el método de contratación en cada sesión.

Ejemplo de prueba de aptitud profesional: la prueba de razonamiento lógico

Objetivo de la prueba: evaluar la capacidad del candidato para analizar información, identificar patrones o relaciones y resolver problemas de forma lógica. Esta aptitud es esencial para muchos empleos que requieren un pensamiento analítico y una toma de decisiones eficaz.

Formato de la prueba: la prueba suele consistir en preguntas de opción múltiple (MCQ). Cada pregunta propone una serie de formas, símbolos o números que siguen una lógica determinada. El candidato debe determinar la regla subyacente y elegir el elemento que completa correctamente la serie.

Ejemplo de pregunta:

Identifique la figura que completa la siguiente serie:

[⬜️, ⬛️, ⬜️, ⬛️, ?]

a) ⬜️

b) ⬛️

c) 🔺

d) ⚫️

e) ✖️

Respuesta: La serie alterna entre un cuadrado blanco (⬜️) y un cuadrado negro (⬛️). La siguiente figura de la serie es, por tanto, un cuadrado blanco (⬜️). La respuesta correcta es a) ⬜️.

💡 Los resultados de esta prueba permiten a los reclutadores.

• Identificar la capacidad de un candidato para pensar de forma crítica y estructurada, esencial para puestos que implican la resolución de problemas complejos.
• Predecir el rendimiento de un candidato en situaciones que requieren un análisis rápido y preciso.
• Comparar objetivamente la capacidad de razonamiento lógico de los candidatos, independientemente de su formación o experiencia previas.

¿Cómo elegir el test adecuado?

¿Aún no está seguro de qué tipo de test utilizar? A modo de recordatorio, aquí tiene una tabla que resume los tipos de pruebas de aptitud:

Para hacer la elección correcta, he aquí algunos consejos a seguir:

1. Empiece por identificar las competencias clave del puesto. Pregúntese qué tendrá que saber hacer realmente el candidato: resolver problemas complejos, analizar datos, comprender textos técnicos o gestionar situaciones humanas delicadas. Esta etapa es esencial para saber qué tipo de aptitudes hay que evaluar.
2. Elija el tipo de prueba que mejor se adapte a estas aptitudes. Por ejemplo, un test de razonamiento lógico para comprobar la capacidad de estructurar el pensamiento, un test verbal para medir la comprensión lectora o un test de personalidad para identificar el comportamiento y las aptitudes blandas.
3. Compruebe la fiabilidad y validez del test. No todos los tests del mercado son iguales: asegúrate de que el que elijas esté validado científicamente, sea reconocido por profesionales y se adapte a tus necesidades. Un buen test debe medir realmente lo que dice y ser reproducible de un candidato a otro.
4. Tenga en cuenta la experiencia del candidato. Un test demasiado largo, mal explicado o mal calibrado corre el riesgo de desanimar a los buenos perfiles. Prefiera las pruebas claras, concisas, fáciles de realizar en línea y directamente relacionadas con el puesto ofertado.
5. Sitúe la prueba en el momento adecuado del proceso de contratación. Un test técnico puede utilizarse de antemano para hacer una primera selección, mientras que un test de personalidad o una evaluación situacional serán más valiosos después de una entrevista inicial, para validar una impresión.
6. Analice los resultados con retrospectiva y discernimiento. Un test no sustituye a una entrevista ni a una evaluación profesional. Debe utilizarse como herramienta complementaria, para confirmar (o no) lo que has percibido en el candidato, y para comparar varios perfiles de forma objetiva.

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Contratación: cómo ayudan las pruebas de aptitud a encontrar al candidato adecuado

Las pruebas de aptitud son mucho más que una herramienta de selección: son un verdadero aliado a la hora de evaluar las competencias reales de los candidatos, más allá del CV tradicional y de las entrevistas. Al incorporarlas de forma inteligente a su proceso de selección, ganará en objetividad y fiabilidad, y maximizará sus posibilidades de elegir un perfil que realmente cumpla los requisitos del puesto.

Pero sigue siendo necesario elegir la prueba adecuada, en el momento adecuado, para la aptitud adecuada. Porque una prueba equivocada puede ser rápidamente contraproducente. Así que la clave es siempre la misma: plantearse de antemano las preguntas adecuadas (¿Cuáles son las competencias esenciales? ¿Qué comportamiento se espera?), seleccionar la herramienta adecuada e interpretar los resultados con discernimiento.

Al fin y al cabo, una buena prueba de aptitud no está ahí para sustituir al reclutador, sino para darle las cartas adecuadas en la mano para tomar la decisión correcta... y evitar sorpresas desagradables en la fase de iniciación.