¿Cómo se implanta un enfoque GPEC en la función pública?
La estrategia de gestión prospectiva de empleos y competencias (GPEC) ha surgido en un contexto económico, social y tecnológico en rápida evolución, que está perturbando el mercado laboral y provocando una gran inestabilidad en términos de empleo. Inicialmente aplicada en el sector privado, está siendo adoptada cada vez más por las administraciones públicas. Esta tendencia refleja el deseo de ajustar las competencias a las necesidades de las organizaciones, con el objetivo de garantizar el empleo a largo plazo.
¿Cuáles son las características específicas de la GPEC? ¿Qué método hay que seguir y qué herramientas hay que aplicar para implantar una GPEC en la función pública? appvizer le da las claves para comprender mejor este concepto y los principios fundamentales de una implantación con éxito.
Definición: ¿qué es la GPEC?
Definición: el enfoque GPEC
La gestión prospectiva del empleo y las competencias (GPEC) también se conoce como gestión prospectiva de la mano de obra, el empleo y las competencias (GPEEC). Se trata de un enfoque proactivo y prospectivo, cuyo objetivo es prever las necesidades de personal de una organización utilizando una serie de herramientas de gestión de recursos humanos.
Simula el futuro de la empresa, teniendo en cuenta los condicionantes de su entorno y sus opciones estratégicas. El objetivo: prever los futuros posibles de la empresa para anticipar, estudiar y fundamentar las decisiones en materia de recursos humanos.
Salva la distancia entre las necesidades y los recursos de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta al mismo tiempo el contexto socioeconómico, la evolución tecnológica y los cambios normativos.
Aplicaciones prácticas de la GPEC
Una de las aplicaciones de este enfoque es la elaboración de planes de acción prospectivos: Se trata de poner de relieve las diferencias entre la evolución previsible de los efectivos (recursos) en un periodo determinado y su asignación a los puestos de trabajo existentes (necesidades de la organización) en el mismo periodo.
En resumen, se trata de tener las competencias adecuadas, en el momento adecuado y en el lugar adecuado.
Para lograrlo, se aplican medidas, análisis y planes de acción destinados a reducir las diferencias entre lo previsto y lo real con el fin de prevenir las crisis.
De la gestión cuantitativa a la gestión cualitativa
La GPEC no es un concepto nuevo: las empresas llevan mucho tiempo tratando de prever los recursos que necesitarán a corto, medio y largo plazo. He aquí algunas referencias cronológicas sobre la evolución de este concepto:
- Años 60: enfoque en la gestión cuantitativa de la mano de obra, es decir, el número de personas necesarias en función de su nivel de cualificación, basado en modelos de planificación estratégica.
- Años 70: atención a la gestión de la carrera profesional, con un nuevo énfasis en la formación, que se convierte en obligatoria.
- Años 80: la noción de gestión prospectiva se impone en un contexto de cambio económico y tecnológico que provoca la obsolescencia de las competencias, pero también la aparición de la gestión centrada en el ser humano.
- Años 90: D. Thierry y C. Sauret forjan la definición más extendida (1993), según la cual la GPEC es la concepción, aplicación y seguimiento de políticas y planes de acción coherentes:
- con el objetivo de reducir de antemano los desfases entre las necesidades de la empresa y sus recursos humanos, de acuerdo con su plan estratégico ;
- implicar al empleado en un proyecto de desarrollo profesional.
- Década de 2000: renovado interés por la GPEC en las empresas a raíz de :
- la Ley de programación de la cohesión social de 18 de enero de 2005, destinada a regular el mercado laboral ;
- la toma de conciencia del envejecimiento de la población activa ("papy boom"), que conduce a jubilaciones masivas.
Los principales objetivos de la planificación prospectiva
Hoy en día, la gestión prospectiva del empleo y las competencias se centra en la calidad, lo que se traduce en la mejora continua de las competencias. Esto responde a la necesidad de las empresas de anticipar la evolución de sus empleos para evitar los desajustes cualitativos y cuantitativos, con vistas a adaptarse constantemente a las nuevas situaciones laborales.
Los objetivos de la GPEC :
- gestionar las competencias para prevenir el riesgo de inadaptación ;
- evitar los despidos tratando los problemas en una fase previa ;
- garantizar la empleabilidad de los trabajadores
- permitir una mejor gestión de la carrera profesional
- garantizar una formación más eficaz
- limitar la pérdida de conocimientos dentro de la organización.
La política de GPEC en la función pública
¿Qué entendemos por "función pública"?
Introducido por primera vez en las empresas, el modelo GPEC se ha transpuesto a la gestión de los recursos humanos en las distintas administraciones públicas:
- Función pública estatal: Incluye los departamentos de la administración central, como los ministerios, los departamentos descentralizados, como las prefecturas y los rectorados, y las instituciones públicas, como las universidades y el CNRS.
- la función pública hospitalaria: incluye los hospitales públicos, las residencias de ancianos públicas, etc.
- La función pública local : incluye las colectividades locales (municipios, departamentos, regiones) y los establecimientos públicos.
Objetivos y retos de la GPEC en la función pública
Aplicar la estrategia de la GPEC en el sector público significa adoptar un nuevo modo de gestión de los recursos humanos (GRH). Ya no se trata de una herramienta de control de la masa salarial, sino de construir y garantizar la coherencia de las trayectorias profesionales, al igual que en las empresas.
Este nuevo método de gestión permite
- Cumplir los requisitos legales, sobre todo en materia de formación;
- gestionar la evolución de la plantilla para determinar mejor las necesidades futuras de contratación y anticipar la transferencia de conocimientos;
- mejorar el servicio público, en particular desplegando las competencias y la "empleabilidad" para seguir el ritmo de la evolución de las profesiones;
- desarrollar un planteamiento de calidad: garantizar que el servicio satisfaga las necesidades del público y la comunidad.
Para lograrlo, hay que activar una serie de palancas, entre ellas :
- gestión de la movilidad
- identificar las competencias disponibles
- comprobar que el puesto de trabajo se ajusta al empleado
- ofrecer formación específica para mejorar las competencias, etc.
¿Cómo aplicar la GPEC en el sector público?
Método y aplicación práctica
La elaboración y el despliegue de una política de GPEC es un proyecto complejo, que debe llevarse a cabo a medio y largo plazo. Para garantizar su éxito, es necesario adoptar una serie de medidas:
- Elaboración de un inventario de empleos y cualificaciones;
- Proyección de los empleos y cualificaciones actuales;
- Aplicar herramientas de gestión de recursos humanos (detalladas a continuación) para :
- Reducir las diferencias entre las necesidades y los recursos,
- Elaborar un plan de acción para anticipar la evolución de los empleos y las cualificaciones;
- Utilizar los datos de RRHH para analizar todos los problemas que hay que resolver;
- Reforzar la participación de todos los agentes;
- Llevar a cabo el proyecto a largo plazo, generalmente durante un periodo de 3 a 5 años.
Una organización necesita dotarse de las herramientas adecuadas de gestión y desarrollo de competencias, entre las que se incluyen :
- el repositorio empresarial o de competencias, para identificar las competencias existentes en la organización ;
- el directorio de puestos;
- descripciones de los puestos en las que se detallen las tareas, actividades y competencias asociadas a un puesto;
- una guía del reclutador con directrices para facilitar y profesionalizar el reclutamiento;
- el sistema de movilidad, que permite elaborar un programa de formación adecuado;
- la entrevista anual para hacer balance de las tareas de cada función, iniciar un debate sobre posibles cambios e identificar las necesidades en materia de competencias;
- el plan de formación para promover la empleabilidad y el desarrollo profesional de los empleados;
- la previsión financiera, como herramienta de dirección y toma de decisiones para actuar sobre los costes, en particular para controlar mejor la masa salarial.
Selección: 3 herramientas para una estrategia óptima de GPEC
La función pública se caracteriza por su estatuto específico y su política de RRHH: protección del empleo y gestión de la carrera profesional. Muchas de las herramientas de digitalización y gestión del talento y de GRH utilizadas en las empresas también pueden aplicarse a las administraciones públicas y a sus características específicas.
Sin embargo, puede ser una buena idea ir un paso más allá y dotar a su organización de un sistema automatizado de tratamiento de la información de recursos humanos, y por qué no con una solución de software 100% en línea. appvizer ha reunido una selección de 3 soluciones de software para ayudarle a hacer más ágil su HRM.
Chapitre 012: la herramienta estratégica para las colectividades locales y los organismos públicos
Chapitre 012 es un programa informático SaaS que le ayuda a poner en marcha una estrategia de gestión y control de la masa salarial en el sector público local. Se dirige especialmente a los responsables de las administraciones locales, los ayuntamientos y los establecimientos sanitarios.
Ofrece las siguientes ventajas
- prospectiva y retrospectiva,
- desarrollo de cuadros de mando, informes e indicadores,
- diseño de organigramas,
- sistema de lucha contra el absentismo,
- control de las horas extraordinarias,
- limitación del número de sustituciones,
- reducción del uso de personal temporal y autónomos, etc.
Esta solución innovadora y personalizable está concebida para una gestión prospectiva de los efectivos. Responde a las necesidades de gestión financiera y de contención de los costes de RR.HH. de las entidades locales y organismos públicos. Complementa el SIRH y otros programas de cálculo de nóminas, añadiendo una dimensión de inteligencia estratégica a la gestión administrativa de los recursos humanos.
BL.enfance: la gestión de los recursos humanos en las guarderías
BL.enfance, antes conocido como E.enfance, es un programa informático de fácil manejo diseñado para gestionar servicios de guardería y atención a la primera infancia. Su nuevo diseño ergonómico facilita su uso y permite una gestión integral de las actividades escolares y extraescolares. La aplicación es 100% en línea, por lo que sólo requiere una simple conexión a Internet y ningún hardware dedicado.
La interfaz permite acceder a toda la información relativa a los niños y ofrece los siguientes módulos:
- Primera infancia: gestión de los contratos PSU y transferencia automática de los expedientes aceptados;
- Mapa escolar e inscripción: parametrización de la zona vinculada a la escuela y gestión de las posibles exenciones;
- Comedor escolar: inscripción de los niños y envío automático del pedido al proveedor del servicio de comedor;
- Atención extraescolar: gestión de las reservas, inscripción de los niños en los servicios y sistema de planificación para cada sesión o en tiempo real;
- Transporte: posibilidad de gestionar diferentes rutas y paradas de autobús, y de crear una lista de llamadas de niños para cada parada;
- Actividades de ocio: creación personalizada de las diferentes actividades de su centro, adaptadas a su reglamento interno;
- Cultura y deporte: para los gestores de talleres culturales y deportivos, se puede configurar toda la oferta de actividades, así como su tarificación.
TalentSoft: una solución versátil para implantar la GPEC
El software de gestión del talento y la formación de TalentSoft le permite gestionar eficazmente la contratación, el rendimiento, las competencias, las carreras profesionales, la formación y la remuneración de sus empleados. La solución integrada de gestión del talento de TalentSoft le permite implantar una política de GPEC totalmente adaptada a sus necesidades, haciéndola aplicable a todas las funciones públicas.
TalentSoft ofrece las siguientes funcionalidades
- gestión del ciclo completo de GPEC: identificación, evaluación, desarrollo y planificación ;
- gestión de la organización del trabajo ;
- desarrollo de las competencias y del potencial individual y colectivo de los empleados;
- servicio a la carta con: integración de los datos de los empleados, campañas de evaluación, contratación, remuneración, formación y planificación de la estrategia de empleo y competencias;
- específico de la función pública local: administración de personal, gestión de carrera, evaluación, remuneración, formación y cohesión social;
- específico para la función pública hospitalaria: servicio a medida que integra los marcos de referencia de cada establecimiento.
Los retos de la GPEC aplicada al sector público
Presentada inicialmente como una herramienta para optimizar la masa salarial, la GPEC puede utilizarse ahora para ir más allá y mejorar la calidad de la vida laboral de los empleados. Sin embargo, su aplicación se enfrenta a una serie de obstáculos.
Las restricciones presupuestarias, cada vez más estrictas, son uno de los retos a los que se enfrentan los servicios públicos. Este reto está impulsando la modernización de las administraciones públicas para hacerlas más ágiles, además de la necesidad de controlar la masa salarial.
Además, aplicar con éxito una política de GPEC en la función pública implica un cambio de "cultura" en la manera de enfocar las misiones del Estado y la política de RRHH dentro de la administración. Este cambio afecta a la percepción misma de los empleos: habrá que pensar más en términos de profesiones y competencias que de puestos, estatus y categorías. Para adoptar esta nueva visión, habrá que fomentar la movilidad interna y entre los servicios públicos.
Además, la consolidación, el reconocimiento y la valorización de las competencias de los funcionarios contribuirán a aumentar su motivación y a crear un clima social favorable. Por último, pero no por ello menos importante, estamos adoptando un enfoque que promueve el talento y abre perspectivas de desarrollo y mejora.
Artículo traducido del francés