Gestión del talento: de los ejemplos a la práctica
En este artículo, examinaremos más de cerca la gestión del talento, una verdadera tendencia en RR.HH. y el centro de atención de todas las empresas. Veremos qué es, por qué este fenómeno de gestión del talento es interesante para el onboarding de RR.HH. y cómo ponerlo en práctica utilizando el SIRH.
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento es una rama de los Recursos Humanos que tiene como objetivo atraer, desarrollar y retener los perfiles de alto potencial que permitirán a una empresa aumentar significativamente su ventaja competitiva. Los "talentos" son empleados cuyos conocimientos técnicos (habilidades, pericia) y habilidades interpersonales (aptitudes) superan la media de todos los empleados.
La gestión del talento se basa en una fase inicial de planificación destinada a definir el concepto de talento y los KPI.
¿Por qué es tan codiciada esta especialidad de RRHH?
El éxito de las grandes empresas del sector de las nuevas tecnologías ha puesto de manifiesto que los empleados con aptitudes y capacidades excepcionales pueden cambiar el destino de su empresa. Al atraer, desarrollar y retener a sus empleados de alto potencial, las empresas innovadoras están superando a sus competidores y creando barreras de entrada para los recién llegados.
Es relativamente fácil copiar una tecnología, aunque se haya registrado una patente, igual que es fácil invertir un poco más que tu competidor. En cambio, no se puede copiar a un equipo excepcional que innova, federa y ejecuta mejor que nadie.
Ejemplos y buenas prácticas
Por lo general, se tarda más de 10 años en construir un sistema de gestión del talento que aporte muchos ingresos. Hay excepciones, como Google, Facebook y Apple, que han conseguido hacer de su Capital Humano el principal motor de su hipercrecimiento en menos de 10 años.
- Facebook. Esta empresa pasó en un tiempo récord de ser un proyecto estudiantil a una red social global y luego a una plataforma móvil ultra rentable. ¿Cómo lo hizo? Trabajando sólo con las personas con más talento. Facebook es la primera empresa que mide el valor de cada empleado en dólares: un ingeniero vale entre 500.000 y 1 millón de dólares. Cuando el valor de un empleado se acerca a su máximo, la empresa lo contrata y aumenta su productividad.
Mientras que la integración de los recién llegados dura un día en las empresas tradicionales, el onboarding de Facebook dura 6 semanas, durante las cuales el empleado recién contratado tiene acceso a todo el código de Facebook y trabaja en diferentes proyectos. Al final de las 6 semanas, se les pregunta qué proyecto les ha gustado más. Es una idea excelente, porque es imposible saber qué proyecto es el adecuado para ti cuando eres candidato. - Apple. La empresa californiana fundada por Steve Jobs es la más valiosa del mundo. Ha dominado sectores en los que antes ni siquiera existía (música, telefonía, medios de comunicación). Apple ha creado una sólida cultura para que todo el mundo esté preparado para la próxima revolución. Por ejemplo, si has destacado en una tarea, inmediatamente te asignan otra nueva de la que no sabes nada.
Para alcanzar metas más altas, las empresas invierten más. Lo contrario ocurre en Apple, que ha adoptado la filosofía Lean de hacer más con menos. Este método estimula a los equipos, les anima a innovar y reduce al máximo el costoso método de ensayo y error. Gracias a este enfoque de gestión, los ingresos de Apple por empleado son de unos surrealistas 2 millones de euros.
#TalentManagement 👉 De los ejemplos a la práctica Vía @appvizer_FR - Clic para tuitear
Aplicar una estrategia de gestión del talento
Si los resultados obtenidos por estas empresas de éxito le impresionan, debe saber que es totalmente posible seguir sus pasos. Hay dos condiciones para alcanzar este objetivo: considerar que los efectos más impactantes llegarán dentro de varios años, y que esto requiere rigor.
He aquí las cuatro etapas de la aplicación de la gestión del talento:
1. Planificación
La primera etapa consiste en definir qué es el talento para la empresa o un equipo en particular. Aunque el término se ha extendido mucho, no se aplica a los mismos tipos de individuos.
Por tanto, Recursos Humanos debe definir las competencias y asignarles un peso según sean útiles, esenciales o disruptivas. A continuación, hay que establecer criterios para medir el nivel de competencias de los talentos. Esto también permite elaborar KPI para utilizarlos como herramientas de medición a posteriori.
Por último, la planificación conduce a una auditoría de la situación existente, que permite evaluar los niveles de las personas, a menudo por departamentos. A menudo se detectan lagunas, es decir, niveles jerárquicos que adolecen de falta de competencias y liderazgo.
Ya sea con la ayuda de una consultoría de RR.HH. o de una potente herramienta como Yourcegid RR.HH., tendrá que estructurar esta etapa esencial de su estrategia.
2. Adquisición
La segunda fase consiste en la captación de talentos. Se trata de comunicar la cultura de la empresa lo más ampliamente posible con el fin de atraer e inspirar a los talentos para que se presenten a las ofertas de empleo o envíen candidaturas espontáneas. Esto funciona si los valores que están en el corazón de la empresa son fuertes, atractivos y están suficientemente impregnados en la imagen de marca de la empresa.
👉Esto permite que las personas con talento capten las ventajas de trabajar para la empresa y, por tanto, se pasen al proceso de selección.
A continuación, la selección debe realizarse en varias etapas (prueba, entrevista, comprobación del perfil). Criteo, por ejemplo (líder de la publicidad dirigida en Internet) selecciona a sus talentos mediante 1 prueba en línea, 1 entrevista telefónica, 2 entrevistas con colaboradores directos y luego 1 entrevista con el manager. Facebook y Google pasan por una decena de etapas.
La adquisición de talentos culmina con la contratación (negociación del paquete) y el proceso de integración, cuyo objetivo es situar al recién llegado en los proyectos que más le convienen y transmitirle los fundamentos.
💡 El software de RRHH adecuado puede ayudarte a facilitar todo el proceso de reclutamiento, desde la adquisición hasta la contratación, la integración y el desarrollo de la marca empleadora.
🛠Softy, por ejemplo, es un paquete de software ATS completo, intuitivo y muy fácil de usar que te ahorra un tiempo considerable gracias a sus funciones de gestión del talento completas y personalizables: algoritmo de emparejamiento que analiza las candidaturas según tus criterios, formulario de búsqueda avanzada para filtrar perfiles, alimentación automática de la biblioteca de CV, ¡y mucho más!
3. Desarrollo
Nadie llega a una empresa con todas sus capacidades y conocimientos. Ese es el objetivo del proceso de desarrollo, que empieza con la preparación individual para garantizar que la persona acoge con agrado la formación, el coaching, las revisiones del rendimiento y la tutoría.
👉 La segunda etapa es el desarrollo profesional y la formación para mejorar el rendimiento y las competencias. Un software de gestión del talento como Yourcegid RH permite ofrecer formación a medida que marca la diferencia entre la GPEC tradicional y la gestión del talento.
💡 Los directivos y/o RRHH deben proponer periódicamente revisiones del rendimiento para ajustar las acciones de apoyo. Estas revisiones van acompañadas de coaching y mentoring orientados a desarrollar competencias más que conocimientos.
4. Retención
Cuanto más tiempo retengas el talento en tu empresa, mejor será el retorno de la inversión que consigas. La clave está en pensar "a largo plazo" con el talento. Por ejemplo, en lugar de dar una prima de incentivo el 31 de diciembre, se trata más bien de hacer que los empleados se interesen por los resultados o de facilitar que se conviertan en accionistas de la empresa. Crear planes de carrera personalizados, adaptando el trabajo al empleado (horarios, localización, métodos) y no al revés.
Por último, es más que necesario trabajar en un entorno de trabajo positivo, cada vez más buscado por el talento:
- oficinas agradables
- una gestión moderna y respetuosa
- valoración del trabajo realizado,
- y el respeto son factores muy importantes para retener el talento.
Conclusión
La gestión del talento permite adquirir empleados de gran potencial, desarrollarlos y retenerlos el mayor tiempo posible, con vistas a crear competitividad y rentabilidad.
Ejemplos de la vida real como Facebook y Apple demuestran que la gestión del talento no es sólo un vector de rendimiento global, sino también un medio de adaptarse rápidamente a entornos cambiantes.
Los principales resultados de una gestión eficaz del talento llegan al cabo de varios años y exigen rigor. Un departamento de RRHH necesita un software de gestión del talento, o un software de RRHH como Yourcegid HR, para estructurar su planificación y medir sus propios resultados.
Artículo traducido del francés