Gestión del talento: poner ejemplos en práctica para atraer y retener el talento
En este artículo, examinaremos más de cerca la gestión del talento, que se ha convertido en mucho más que una tendencia de RR.HH., sino en el centro de atención de todas las empresas.
Veremos qué es, por qué este fenómeno de la gestión del talento es interesante para el onboarding de RR.HH. y cómo ponerlo en práctica utilizando el SIRH. Ya no puede ignorar la gestión del talento en su política de RR.HH. Más información.
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento es una rama de los Recursos Humanos que tiene como objetivo atraer, desarrollar y retener los perfiles de alto potencial que permitirán a una empresa aumentar significativamente su ventaja competitiva.
Los "talentos" son empleados cuyos conocimientos técnicos (habilidades, pericia) y habilidades interpersonales (aptitudes) superan la media de todos los empleados.
La gestión del talento se basa en una fase inicial de planificación destinada a definir el concepto de talento y los KPI.
Los retos de la gestión del talento
Atraer, desarrollar y retener el talento es mucho más que un reto. Es una cuestión de supervivencia para las empresas en un mundo laboral en constante cambio.
¿Por qué la gestión eficaz del talento es una cuestión estratégica?
La capacidad de atraer a los mejores profesionales y la capacidad de retenerlos son esenciales para garantizar que su empresa sea lo más competitiva posible, y ello por varias razones:
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Un mercado laboral ultracompetitivo: en el contexto actual, hay muchas oportunidades para el talento. Ya no se trata sólo de reclutar empleados potenciales eficientes. Para atraer a los mejores talentos a su empresa, tiene que venderles un proyecto, una visión e incluso una cultura. Si no ofreces un entorno de trabajo que responda a sus aspiraciones, corres el riesgo de que los perfiles más interesantes se vayan a la competencia. 🏃
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El coste de la rotación de personal: cada vez que un empleado se va, ¡hay una doble penalización! El equipo se ve afectado por la pérdida de conocimientos, y la contratación, formación e integración del nuevo empleado representa una importante inversión en tiempo y dinero.
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Expectativas cambiantes: los empleados de hoy buscan algo más que un salario. Quieren un trabajo significativo, flexibilidad, una mejor calidad de vida en el trabajo con un buen equilibrio personal y profesional y perspectivas de desarrollo profesional. Ignorar estas necesidades significa perder la guerra por el talento antes incluso de que haya empezado.
Los riesgos de una mala gestión de la carrera profesional
Gestionar mal el potencial de los nuevos talentos y las competencias del personal interno existente es un riesgo importante para su empresa:
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Fuga de talentos: un empleado que no se sienta reconocido en su empresa o que no tenga objetivos de desarrollo querrá cambiar. Empezarán a buscar en otra parte y se llevarán consigo sus valiosos conocimientos.
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Impacto negativo en la imagen de la empresa: los empleados descontentos son empleados que hablan. Una mala reputación, o una reputación de empresa de paso, puede ahuyentar rápidamente a los candidatos.
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Reducción de la motivación y la productividad: si sus empleados no están comprometidos, su inversión personal se resiente. ¿Cuál es el resultado? Más absentismo y menos innovación para su empresa.
¿Por qué es tan codiciada esta especialidad de RRHH?
El éxito de las grandes empresas del sector de las nuevas tecnologías ha puesto de manifiesto que los empleados con aptitudes y capacidades excepcionales pueden cambiar el destino de su empresa. Al atraer, desarrollar y retener a sus empleados de alto potencial, las empresas innovadoras están superando a sus competidores y creando barreras de entrada para los recién llegados.
Es relativamente fácil copiar una tecnología aunque se haya registrado una patente, igual que es fácil invertir un poco más que tu competidor. En cambio, no se puede copiar a un equipo excepcional que innova, se federa y ejecuta mejor que nadie.
Herramientas de gestión del talento
Para atraer, identificar, gestionar y retener su talento, las empresas pueden apoyarse en una serie de herramientas. IA, plataformas, software de RRHH... ¿cómo orientarse?
¿Qué herramientas son necesarias para una mejor gestión del talento?
Para gestionar eficazmente sus recursos y complejidades, ¡es hora de recurrir a herramientas especializadas! Reclutamiento, formación, compromiso, datos de RR.HH... He aquí las soluciones indispensables para optimizar y anticipar cada etapa de la carrera de un empleado.
ATS (Applicant Tracking System) para la contratación
Estos sistemas centralizan las candidaturas y automatizan el seguimiento de la contratación. Filtran los CV en función de las competencias definidas, para que no tengas que clasificar 500 perfiles a mano. Implementar un ATS reduce considerablemente los tiempos de contratación y resulta muy valioso durante el proceso de contratación de nuevos empleados.
SIRH (sistema de información de recursos humanos) para el seguimiento de los recursos
Los SIRH son una forma muy práctica de centralizar todos sus datos de RRHH, facilitando el seguimiento de los objetivos y competencias de sus empleados. Los contratos de trabajo, la formación, las evaluaciones y el desarrollo de la carrera profesional se reúnen en una única herramienta para una gestión ultra fluida de los procesos.
LMS (Learning Management System) para la formación
Programas dedicados a la gestión de la formación profesional continua y al desarrollo de las competencias de los equipos. Estos sistemas ofrecen los itinerarios de e-learning mejor adaptados a cada individuo y a las necesidades de su empresa.
Plataformas de compromiso
Permiten medir el grado de satisfacción de los empleados mediante comentarios y encuestas sobre el bienestar en el trabajo. Estas plataformas fomentan el reconocimiento y la motivación de los empleados, al tiempo que reducen la rotación de personal. También ayudan a mejorar la cultura corporativa.
IA y automatización en la gestión del talento
Para alcanzar sus objetivos más rápidamente, aproveche las numerosas ventajas de la automatización y la inteligencia artificial:
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Clasificación de CV y comparación de perfiles: en solo unos segundos, se estudian cientos de perfiles. La IA puede identificar y detectar el talento más relevante gracias a sus algoritmos específicos, y ayudar a mejorar la experiencia del candidato gracias a un proceso de contratación acelerado.
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Chatbots de RRHH: no siempre tienes tiempo para gestionar todas las solicitudes de información. Los chatbots te sustituyen y pueden responder a las preguntas de candidatos y empleados 24 horas al día, 7 días a la semana. La incorporación e integración de nuevos empleados se simplifica porque estos bots proporcionan toda la información clave sobre tu empresa.
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Análisis predictivo y gestión del capital humano: la IA acude a tu rescate para identificar las señales que indican un riesgo de salida. También le ayuda a anticipar las necesidades de formación y movilidad interna. Con la IA, las decisiones se toman basándose en datos fiables y no en un punto de vista intuitivo. Tenga cuidado, sin embargo, porque puede perderse perfiles atípicos que podrían encajar perfectamente con sus necesidades, pero que no necesariamente cumplen todas las condiciones esperadas por los algoritmos.
El papel de los directivos en la gestión del talento
Es innegable que los directivos desempeñan un papel esencial en la gestión de las competencias de sus equipos. En el día a día del trabajo, los directivos son :
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verdaderos detectores de talentos: ¡a menudo es bajo sus propios ojos que un empleado va a crear, tener éxito y desarrollarse! Los directivos pueden ayudar más fácilmente a identificar el potencial. También son ellos quienes podrán definir las necesidades de formación y transmitirlas a la dirección. 📋
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actores clave del compromiso: ¡el trabajo del directivo es motivar a su equipo! Al crear un entorno de trabajo propicio para la realización personal, comienza a desarrollarse la lealtad de los empleados. 💪
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vectores de los valores de la empresa: son los directivos quienes representan la cultura corporativa en el día a día, y quienes pueden o no hacer que la gente quiera quedarse en una empresa. 🧲
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responsable de la comunicación bidireccional : es, en efecto, el directivo quien se encuentra en el centro de la organización interna. Debe actuar como enlace entre las expectativas de los empleados y las estrategias de la empresa. ↔️
Para retener el talento, la dirección debe ser benevolente en lugar de controladora. El manager-coach, que apoya e inspira, tendrá más impacto en el plan de retención de los mejores perfiles que alguien que impone acciones sin implicar externamente a los equipos.
Impacto de la gestión del talento en la marca del empleador
Un enfoque eficaz de la gestión del talento no sólo le beneficia internamente. También determina la imagen y el atractivo de su empresa en el mercado laboral.
Gestión de recursos humanos: el secreto de una marca de empleador irresistible
Una gestión eficaz del personal es sinónimo de una empresa atractiva. Los mejores perfiles son suyos. Los empleados satisfechos se convertirán en embajadores naturales de su marca ante su red de contactos. Por el contrario, una alta rotación de personal da una imagen inestable y contribuye poco a atraer a los demandantes de empleo.
👉 Para atraer talento potencial, asegúrate de que tus empleados están satisfechos y evita las reseñas negativas en las plataformas de valoración de empresas. Una empresa con una percepción positiva suele recibir más solicitudes de personas cualificadas en su campo.
Acciones concretas para impulsar su marca de empleador
Para garantizar una buena imagen y atraer el talento más codiciado, recomendamos aplicar las siguientes buenas prácticas:
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Destacar la cultura de la empresa: a través de vídeos, testimonios de empleados, eventos internos documentados en redes sociales.
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Destaque las historias de éxito internas: presentar las posibles trayectorias profesionales no sólo motiva a los equipos internos, sino que también tranquiliza a los futuros empleados en el sentido de que podrán progresar dentro de su empresa.
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Comunique con transparencia: evite los eslóganes vacíos y exponga claramente los valores y prácticas de RRHH.
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Céntrese en la calidad de vida en el trabajo: flexibilidad, conciliación, reconocimiento del esfuerzo, etc.
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Presente sus compromisos de RSE: hoy en día, una empresa socialmente responsable es mucho más atractiva para el talento.
Ejemplos y buenas prácticas
Por lo general, se tarda más de 10 años en construir un sistema de gestión del talento que genere ingresos significativos. Hay excepciones, como Google, Facebook y Apple, que han conseguido hacer de su Capital Humano el principal motor de su hipercrecimiento en menos de 10 años.
Meta (Facebook)
Esta empresa pasó de ser un proyecto estudiantil a una red social global y luego a una plataforma móvil ultra rentable en un tiempo récord. ¿Cómo lo consiguieron? Trabajando sólo con las personas con más talento.
Facebook es la primera empresa que mide el valor de cada empleado en dólares: un ingeniero vale entre 500.000 y 1 millón de dólares. Cuando el valor de un empleado se acerca a su máximo, la empresa lo contrata y aumenta su productividad.
Mientras que la integración de los recién llegados dura un día en las empresas tradicionales, el onboarding de Facebook dura 6 semanas, durante las cuales el empleado recién contratado tiene acceso a todo el código de Facebook y trabaja en diferentes proyectos.
Al final de las 6 semanas, se les pregunta qué proyecto les ha gustado más. Es una idea excelente, porque es imposible saber qué proyecto es el adecuado para ti cuando solicitas un empleo.
Apple
La empresa californiana fundada por Steve Jobs es la más valiosa del mundo. Ha dominado sectores en los que antes ni siquiera existía (música, telefonía, medios de comunicación). Apple ha creado una sólida cultura para que todo el mundo esté preparado para la próxima revolución. Por ejemplo, si has destacado en una tarea, inmediatamente te asignan otra nueva de la que no sabes nada.
Para alcanzar metas más altas, las empresas invierten más. Lo contrario ocurre en Apple, que ha adoptado la filosofía Lean de hacer más con menos.
Este método estimula a los equipos, les anima a innovar y reduce al máximo el costoso método de ensayo y error. Gracias a este enfoque de gestión, los ingresos de Apple por empleado son de unos surrealistas 2 millones de euros.
Aplicar una estrategia de gestión del talento
Si los resultados obtenidos por estas empresas de éxito le impresionan, debe saber que es totalmente posible seguir sus pasos. Hay dos condiciones para alcanzar este objetivo: considerar que los efectos más impactantes se producirán varios años después, y que esto requiere rigor.
He aquí las cuatro etapas de la aplicación de la gestión del talento:
1. Planificación
La primera etapa consiste en definir qué es el talento para la empresa o un equipo en particular. Aunque el término se ha extendido mucho, no se aplica a los mismos tipos de individuos.
Por tanto, Recursos Humanos debe definir las competencias y asignarles un peso según sean útiles, esenciales o disruptivas. A continuación, hay que establecer criterios para medir el nivel de competencias de los talentos. Esto también permite elaborar KPI para utilizarlos como herramientas de medición a posteriori.
Por último, la planificación conduce a una auditoría de la situación existente, que permite evaluar los niveles de las personas, a menudo por departamentos. A menudo se detectan lagunas, es decir, niveles jerárquicos que adolecen de falta de competencias y liderazgo.
Ya sea con la ayuda de una consultoría de RR.HH. o de una potente herramienta como Yourcegid RR.HH., tendrá que estructurar esta etapa esencial de su estrategia.
2. Adquisición
La segunda fase consiste en la captación de talentos. Se trata de transmitir lo más ampliamente posible la cultura de la empresa con el fin de atraer e inspirar a los talentos para que se presenten a las ofertas de empleo o presenten candidaturas espontáneas. Esto funciona si los valores que están en el corazón de la empresa son fuertes, atractivos y están suficientemente impregnados en la imagen de marca de la empresa.
👉Esto permite que las personas con talento capten las ventajas de trabajar para la empresa y, por tanto, se pasen al proceso de selección.
A continuación, la selección debe realizarse en varias etapas (prueba, entrevista, comprobación del perfil). Criteo, por ejemplo (líder de la publicidad dirigida en Internet) selecciona a sus talentos mediante 1 test en línea, 1 entrevista telefónica, 2 entrevistas con colaboradores directos y luego 1 entrevista con el manager. Facebook y Google pasan por una decena de etapas.
La adquisición de talentos culmina con la contratación (negociación del paquete) y el proceso de integración, cuyo objetivo es situar al recién llegado en los proyectos que más le convienen y transmitirle los fundamentos.
💡 El software de RRHH adecuado puede ayudarte a facilitar todo el proceso de contratación, desde la adquisición hasta la contratación, la integración y el desarrollo de la marca empleadora.
🛠Softy, por ejemplo, es un paquete de software ATS completo, intuitivo y muy fácil de usar que te ahorra un tiempo considerable gracias a sus funciones de gestión del talento completas y personalizables: algoritmo de emparejamiento que analiza las candidaturas según tus criterios, formulario de búsqueda avanzada para filtrar perfiles, alimentación automática de la biblioteca de CV, ¡y mucho más!
Softy
3. Desarrollo
Nadie llega a una empresa con todas sus capacidades y conocimientos. Ese es el sentido del proceso de desarrollo, que empieza con la preparación individual para garantizar que la persona acoge bien la formación, el coaching, las revisiones del rendimiento y la tutoría.
La segunda etapa es el desarrollo profesional y la formación para mejorar el rendimiento y las competencias. Un software de gestión del talento como Yourcegid RH permite ofrecer una formación a medida que marca la diferencia entre la GPEC tradicional y la gestión del talento.
💡 Los directivos y/o RRHH deben proponer regularmente revisiones del rendimiento para ajustar las acciones de apoyo. Estas revisiones van acompañadas de coaching y mentoring orientados a desarrollar competencias más que conocimientos.
4. Retención
Cuanto más tiempo mantengas el talento en tu empresa, mejor retorno de la inversión obtendrás. La clave está en pensar "a largo plazo" con el talento. Por ejemplo, en lugar de dar una prima de incentivo el 31 de diciembre, se trata más bien de conseguir que los empleados se interesen por los resultados o de facilitar que se conviertan en accionistas de la empresa. Crear planes de carrera personalizados, adaptando el trabajo al empleado (horarios, localización, métodos) y no al revés.
Por último, es más que necesario trabajar en un entorno de trabajo positivo, cada vez más buscado por el talento:
- oficinas agradables
- una gestión moderna y respetuosa
- valoración del trabajo realizado,
- y el respeto son factores muy importantes para retener el talento.
Conclusión
La gestión del talento permite adquirir empleados de gran potencial, desarrollarlos y retenerlos el mayor tiempo posible, con vistas a crear competitividad y rentabilidad.
Ejemplos de la vida real como Facebook y Apple demuestran que la gestión del talento no es sólo un vector de rendimiento global, sino también un medio de adaptarse rápidamente a entornos cambiantes.
Los principales resultados de una gestión eficaz del talento llegan al cabo de varios años y exigen rigor. Un departamento de RRHH necesita un software de gestión del talento, o un software de RRHH como Yourcegid HR, para estructurar su planificación y medir sus propios resultados.