Dominar la gestión de competencias como un chef: la guía definitiva de las herramientas GPEC
La gestión prospectiva de los puestos de trabajo y las competencias es crucial para cualquier empresa que desee adaptarse a un mercado en constante evolución.
Nuestra guía le ofrece una visión general de las principales herramientas y métodos de GPEC para aplicarla, reforzada por nuestros valiosos consejos. 🚀
Repasemos la definición de GPEC
¿Qué es la GPEC?
La gestión prospectiva de los empleos y las competencias( GPEC) ayuda a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado y a la evolución tecnológica, en particular anticipando y planificando sus necesidades de competencias.
Esta estrategia permite gestionar los recursos humanos de forma proactiva, utilizando una serie de herramientas. ¿Por qué implantarla?
En términos prácticos, la GPEC le permite:
- Alinear los recursos humanos con la estrategia global de la empresa,
- preverlas necesidades en términos de competencias y puestos de trabajo,
- garantizar la gestión de las carreras y la movilidad interna.
💡 La ley francesa sobre cohesión social (conocida como ley Borloo) obliga a las empresas con más de 300 empleados a negociar un acuerdo GPEC cada 3 años.
Una estrategia con muchos retos y beneficios
La GPEC es crucial para el futuro a largo plazo de su empresa. La alineaciónestratégica, la gestión de las competencias y la capacidad de respuesta de la organización son los principales aspectos que debe tener en cuenta.
Además, esta estrategia ofrece tantas ventajas que sería una pena no aprovecharlas 😉 .
- Al garantizar que las competencias de tus empleados cumplen tusobjetivos, puedes anticiparte a la evolución del mercado para adaptarte a los cambios.
- Con la perspectiva de un desarrolloprofesional gratificante dentro de su empresa, tiene con qué atraer y (lo que es más importante) retener a sus talentos: en última instancia, serán más felices y productivos.
- Su capacidad para responder a los cambiostecnológicos y económicos es crucial para la supervivencia y el éxito de su empresa.
- Los empleados que están en sintonía con sus necesidades contribuyen directamente a mejorar el rendimiento de su empresa.
- Anticiparse a sus necesidades de competencias es especialmente importante a la hora de gestionar su presupuesto. Adoptando un enfoque proactivo, puede reducir significativamente los costes asociados a la contratación y la rotación de personal.
- Por último, pero no por ello menos importante, GPEC le ofrece una posiciónprivilegiada en el mercado. Anticiparse a las tendencias y a sus necesidades futuras le sitúa en una posición favorable frente a otras empresas.
Las principales herramientas de GPEC
Al igual que una receta de galletas, es necesario reunir los ingredientes antes de empezar a preparar la GPEC perfecta. 🍪
A falta de darte nuestra receta favorita, aquí tienes las herramientas necesarias para un GPECarmonioso.
Herramientas para preparar el GPEC
Organigrama
El organigrama es una representación esquemática de la estructuraorganizativa y jerárquica de tu empresa y sus líneas de negocio. Establece claramente las relaciones y funciones entre los distintos puestos. Este documento facilita la comprensión delas funciones y responsabilidades de cada persona, facilitando así la comunicación y la toma de decisiones. Ayuda a directivos, recursos humanos y empleados a identificar claramente su posición y sus relaciones dentro de la empresa.
Esta herramienta es esencial para identificar las lagunas estructurales. Sin ella, sería imposible planificar cambios o comprender los vínculos entre los distintos puestos y departamentos. 🪢
✅ Los organigramas deben actualizarse periódicamente para reflejar los cambios organizativos y contribuir a la alineación estratégica.
Y como una imagen vale más que mil palabras, aquí tienes un ejemplo de organigrama :
Descripción del puesto
La descripción del puesto detalla las responsabilidades, tareas y cualificaciones requeridas para un determinado puesto. Los departamentos de recursos humanos utilizan esta herramienta para contratar, evaluar el rendimiento y planificar la formación necesaria .
Este documento es esencial para definir claramente lo que espera de sus empleados e identificar sus necesidades de cualificación.
✅ Una descripción clara de los puestos de trabajo es crucial para cumplir la legislación laboral y evitar malentendidos sobre las responsabilidades.
Encuentra aquí nuestra guía completa sobre descripciones de puestos de trabajo, con una preciosa plantilla como extra. 📄
Mapa de competencias
El mapa de competencias enumera las competencias disponibles en tu empresa. Te permite identificar y visualizar las competencias que tienes actualmente y las que necesitas. Esto le proporciona toda la información que necesita para establecer programas de formación y lanzar campañas de contratación.
Esta herramienta permite a RRHH y a los directivos gestionar estratégicamente las competencias dentro de la empresa.
✅ Un mapa de competencias debe ser dinámico y evolucionar en función de los cambios, tanto internos como del mercado.
He aquí una visión general de un mapa de competencias para ayudarle a visualizar :
Repositorio de competencias
El repositorio de competencias está intrínsecamente ligado a la cartografía, definiendo las competencias requeridas para las diferentes funciones. Esta guía detallada facilita la planificación de la formación, la evaluación del rendimiento y la gestión de la movilidad interna. Así podrá alinear el desarrollo de competencias con sus objetivos estratégicos .
A través de un marco estandarizado, esta herramienta es indispensable para recursos humanos, directivos y empleados (hablamos un poco más de ella aquí 😉 ) .
✅ Aunque el repositorio de competencias se basa en estándares, debe adaptarse para satisfacer las necesidades específicas de cada departamento.
Herramientas para implantar la GPEC
Con todos los ingredientes en la mano, ¡ya estás listo para ponerte a preparar la GPEC perfecta!
Entrevista anual de evaluación
- ¿Por qué? Las entrevistas anuales de evaluación le permiten medirel rendimiento de sus empleados y su contribución a la empresa mediante la discusión de los objetivos que han alcanzado. En última instancia, puede identificar sus necesidades y planificar la formación.
- ¿A quién va dirigida? Todos los empleados, sea cual sea su nivel jerárquico, deben tener una entrevista con recursos humanos o con su jefe.
- ¿Cómo? Cada una de las partes debe preparar lo mejor posible la entrevista. Reúna los objetivos del año transcurrido, los éxitos y los aspectossusceptibles de mejora. Hable de los objetivos futuros, las necesidades de formación y las oportunidades de desarrollo de su empleado.
✅ ¡Fomente una comunicaciónabierta y honesta! Esta entrevista es una oportunidad de crecimiento y desarrolloprofesional, no un simple ejercicio administrativo.
Entrevista profesional
- La entrevista de trabajo es una oportunidad para hablar de las perspectivas de desarrolloprofesional, las aspiraciones de su empleado y sus necesidades de formación. También es el momento perfecto para recabar opiniones sobre cómo mejorar el entorno de trabajo.
- Al igual que las entrevistas anuales de evaluación, las realizan los recursos humanos o los directivos para los empleados que buscan un desarrollo profesional y personal.
- El diálogo debe centrarse en el desarrolloprofesional a largo plazo , independientemente del rendimiento anual. También puedes utilizar un software de gestión de entrevistas para apoyarte. 💻
✅ Céntrate en el futuro y el potencial de tu empleado. Escucha atentamente para ofrecer un asesoramiento personalizado.
💡 ¡La entrevista profesional es obligatoria y debe realizarse al menos cada 2 años!
Plan de formación
- Por qué: El plan de formación garantiza el desarrollo continuo de las competencias de sus empleados en función de sus objetivos, ya sea mediante cursos de formación o campañas de contratación.
- ¿A quién va dirigido? El plan debe ser elaborado por recursos humanos en consulta con los directivos y, en algunos casos, con los propios empleados. Toda la empresa está implicada y el plan debe adaptarse a las necesidades específicas de cada persona.
- ¿Cómo? Identifique las necesidades de formación a través del GPEC. El plan le permite crear un programa de formación estructurado utilizando diversos métodos, como el aprendizaje electrónico y la formación presencial.
✅ Un plan de formación personalizado es pertinente y atractivo para los empleados. Al promover este enfoque, ofrece a sus empleados una mejor oportunidad de desarrollo profesional.
Software GPEC
Si esto te parece una tarea tediosa, debes saber que existe una amplia gama de software que te ayudará a configurar herramientas para la gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias.
Programas informáticos HRIS
El software SIRH ( Sistema de Información de Recursos Humanos) es una opción ideal si desea automatizar todos los procesos relacionados con la gestión prospectiva del empleo y las competencias.
La herramienta está integrada con variosmódulos ( gestión del talento, nóminas, contratación, etc.) y facilita la centralización de los recursos humanos . Además, las herramientas GPEC mencionadas anteriormente (organigrama, descripción de puestos, etc.) se soportan y actualizan directamente desde el software.
En términos prácticos ,el software SIRH le permite:
- Generar y actualizar el organigrama,
- listar y analizarlas competencias disponibles para elaborar un mapa de competencias,
- planificar con mayor claridad las campañas deformación y contratación, tomando como base el repositorio,
- almacenar y gestionar las descripciones de los puestos de trabajo.
✅ Elija una herramienta SIRH adaptada al tamaño de su empresa y a sus necesidades específicas. Las soluciones que elija deben ser escalables, accesibles y ajustarse a su presupuesto.
Todo nuestro software aparece en nuestro directorio . 📁
Nuestros últimos consejos para el camino
La GPEC es una palancaestratégica esencial para cualquier empresa que aspire a la excelencia. Apoyándose en las herramientasadecuadas ( y también en nuestros acertados consejos 😉 ), podrá ofrecer a sus empleados perspectivas de desarrollo y convertir sus recursos humanos en un importante activocompetitivo. ¡Todo lo que tiene que hacer es seguir las buenasprácticas!
Artículo traducido del francés