El enfoque GPEC, o cómo prever y planificar los recursos humanos para el éxito
El enfoque GPEC es el proceso mágico que garantiza que las empresas dispongan del talento adecuado en el momento oportuno. Al mismo tiempo, promueve el bienestar de los empleados teniendo en cuenta sus deseos en términos de desarrollo profesional.
Así que sería una pena prescindir de él. Por no hablar de que la legislación impone a veces ciertas obligaciones en este ámbito.
Pero, ¿qué es la Planificación de Puestos de Trabajo y Competencias? ¿Cuáles son sus objetivos? ¿Cómo se puede poner en marcha un plan GPEC eficaz?
He aquí cómo 💡.
Definición del enfoque GPEC
¿Qué es la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences?
El enfoque GPEC, por Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, se refiere a una actividad que compete principalmente al departamento de RRHH. Se utiliza para gestionar los recursos humanos de una empresa de forma proactiva y prospectiva, con el fin de responder rápidamente a sus necesidades estratégicas.
Para lograrlo, el enfoque GPEC implica anticipar y planificar las necesidades de talento, alineando las competencias disponibles con los objetivos a largo plazo.
Básicamente, se trata de asegurarse de contar con las personas adecuadas, con las cualificaciones adecuadas, en el número adecuado, para llevar a cabo una misión determinada.
Por ejemplo, ¿desea su empresa hacer un mayor uso de la inteligencia artificial para diferenciarse de sus competidores? Gracias a GPEC, puede identificar qué empleados necesitan formación en estas tecnologías, o determinar si es necesaria la contratación.
💡 Atención: GPEC no es lo mismo que GEPP, o Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Aunque estos dos conceptos están estrechamente relacionados, el segundo se centra más que el primero en el desarrollo y la gestión de las carreras profesionales de los empleados dentro de la organización.
Ejemplo: diagrama del enfoque GPEC
¿Es obligatorio el enfoque GPEC?
La GPEC es una obligación legal para :
- organizaciones con más de 300 empleados;
- las agrupaciones de ámbito comunitario con al menos una entidad de 150 empleados o más.
Más concretamente, la ley les obliga a negociar sobre la gestión de los puestos de trabajo y las trayectorias profesionales cada 3 años.
☝️ Estas negociaciones incluyen la puesta en marcha de un proceso de GPEC para hacer frente a los nuevos retos de la transición ecológica y poner en marcha las medidas de apoyo necesarias.
Objetivos de la GPEC
Adoptar un enfoque GPEC significa responder a las necesidades de la empresa en términos de cantidad y calidad de sus recursos humanos.
Por lo tanto, tiene varios objetivos 🎯 :
- promover la viabilidad a largo plazo y el rendimiento global de la organización, permitiéndole responder oportunamente a las expectativas del mercado y competir eficazmente ;
- apoyar hábilmente el cambio, alineando competencias y necesidades, y anticipándose a los cambios (las prisas agravan el fenómeno de la resistencia al cambio);
- optimizar los niveles de personal y, por tanto, evitar la falta de personal (perjudicial para el buen funcionamiento de la empresa), así como el exceso de personal (¡costoso!);
- fomentar la empleabilidad de los recursos humanos y el desarrollo de los empleados
- retener el talento y reducir así las necesidades de contratación, especialmente en un momento en que encontrar la perla rara puede ser una carrera de obstáculos;
- identificar las necesidades de formación para elaborar planes adaptados tanto a los empleados como a la organización;
- observar la pirámide de edad para determinar, por ejemplo, el número de próximas jubilaciones;
- simplificar los procesos de movilidad interna;
- fomentar el compromiso y la implicación de los empleados en la vida de la empresa;
- promover una marca de empleador positiva y gratificante a la hora de contratar.
¿Cuáles son las 4 etapas del GPEC?
Etapa 1: Analizar los empleos y las competencias existentes en la organización
Esta primera etapa consiste en hacer un balance de la situación actual. Consiste en evaluar los conocimientos técnicos presentes en la empresa y clasificar los puestos de trabajo.
Le recomendamos que elabore un mapa de los principales puestos de trabajo. De este modo, documentarás detalladamente los distintos puestos, así como las tareas y competencias asociadas.
Para ello, utiliza :
- las descripciones de los puestos: detallan las responsabilidades y competencias que se esperan de cada puesto;
- el organigrama: ofrece una visión general de la estructura organizativa. El organigrama: ofrece una visión general de la estructura organizativa, lo que resulta útil para identificar posibles pasarelas entre distintos puestos en el marco de la movilidad interna;
- informes de entrevistas individuales y profesionales: proporcionan información clave sobre el rendimiento y las aspiraciones de los empleados.
Paso 2: Anticipar las necesidades de la empresa
A partir de la información recopilada en la primera fase, es hora de prever las necesidades de recursos humanos de la empresa a corto, medio y largo plazo. Para ello hay que tener en cuenta los objetivos de la empresa.
☝️ En particular, es el momento de elaborar el repositorio de competencias, con el fin de identificar las posibles lagunas entre las necesidades y la situación real.
Este trabajo requiere que te pongas en contacto con la dirección y los responsables de los distintos departamentos. Comunicándose con ellos, podrá determinar más fácilmente lo que se necesita en términos de estrategia futura.
Pero no basta con eso, hay que ser capaz de tener una visión de conjunto y ver las tendencias específicas de su mercado. ¿Son :
- ¿innovaciones técnicas?
- ¿cambios en la legislación?
- ¿cambios en las aspiraciones de los consumidores?
Por último, tenga en cuenta la realidad estructural de su empresa. Por ejemplo, elaborar una pirámide de edades es una buena manera de anticiparse a las futuras jubilaciones y, por tanto, de prepararse para la contratación que vendrá después.
Etapa 3: Planificar y aplicar un plan de acción
En esta etapa, elabore el plan de acción que se utilizará para colmar las lagunas identificadas anteriormente.
Debe incluir componentes como
- formación de los empleados actuales
- contratación
- movilidad interna
- el recurso a expertos o proveedores de servicios externos
- establecimiento de colaboraciones o asociaciones, etc.
Todo lo que queda por hacer es aplicar el plan, supervisarlo y ajustarlo en caso necesario.
Paso 4: Evalúe su enfoque GPEC
Por último, es vital evaluar el éxito de su procedimiento GPEC y el ROI obtenido. De este modo, podrá calibrar su eficacia en relación con los objetivos iniciales e identificar posibles ajustes.
Para ello, basta con fijarse en los KPI que haya seleccionado. Por ejemplo
- el índice de reducción de las carencias de competencias
- el índice de retención de talentos
- el número de traslados ;
- el número de cursos de formación
- el coste por brecha de cualificaciones cerrada, etc.
☝️ Además de mirar las cifras, es importante ponerse en contacto con las personas que más tienen que ganar, es decir, los empleados y los directivos. Recabar su opinión es una buena manera de tomar la temperatura y ver cómo se percibe el enfoque GPEC en la empresa.
Las herramientas GPEC
La GPEC es un trabajo muy especializado que debe llevarse a cabo de forma continuada, ya que una empresa siempre está en movimiento. Para no olvidarlo ni dedicarle demasiado tiempo, le recomendamos que se dote de una herramienta que simplifique e incluso automatice su proceso.
Pero, ¿qué tipo de software debes utilizar 🤔?
Software HRIS
Lo primero que nos viene a la cabeza son los SIRH, esas suites globales de aplicaciones que se utilizan para agilizar todos los procesos de RRHH.
Aunque estas plataformas incluyen numerosos módulos (nóminas, gestión del tiempo, contratación, etc.), muy a menudo incluyen un ladrillo dedicado a la Gestión de Puestos y Competencias con visión de futuro.
Herramientas HCM
También existen herramientas HCM (Human Capital Management), que centralizan los datos sobre el ciclo de vida y las cualificaciones de los empleados . Incluyen funciones dedicadas a la gestión de las carreras, la contratación y la formación. También incluyen cuadros de mando y otros informes, útiles para evaluar la eficacia de los planes de acción.
👉 Este es el enfoque adoptado por Cegid Talentsoft, un paquete de software HCM que ayuda a las organizaciones a atraer y retener el talento. Su módulo GPEC mapea a los empleados para identificar las brechas entre las necesidades de la empresa y las competencias reales. Cegid Talentsoft también se ocupa de la formación y la contratación necesarias para colmar esas lagunas. Todo ello teniendo en cuenta las aspiraciones de los empleados, con el objetivo de desarrollarlos cumpliendo los requisitos estratégicos.
Enfoque GPEC: consejos finales para el camino
Para convertirte en un auténtico profesional de la GPEC, aquí tienes unos últimos consejos inteligentes que debes seguir 💡 :
- Sea paciente y riguroso. Establecer un procedimiento GPEC lleva tiempo, ¡y es un proceso a largo plazo!
- Consigue el apoyo activo de la dirección. De este modo, reforzarás su compromiso con la GPEC y evitarás ocultar información perjudicial para tu planteamiento (¡necesitas saber de qué estará hecho el futuro de la empresa!).
- Incluya también a los empleados en el proceso, para conseguir una mayor implicación y un feedback mucho más relevante.
- Aproveche al máximo todos sus datos de RR.HH. Nos referimos en particular a los datos de las entrevistas anuales. De ahí la importancia de disponer de un software capaz de centralizar toda esta información.
- Sea ágil. En otras palabras, adáptese constantemente a los cambios de su empresa y del mercado.
- Comunique los objetivos y resultados de su Planificación de Empleo y Competencias de forma transparente. A todos los niveles de la organización.
- Manténgase al día de las tendencias y las mejores prácticas en el ámbito de la GPEC. ¿Por qué no se suscribe a blogs, foros o cuentas especializadas en redes sociales?
El enfoque GPEC: ¡en pocas palabras!
Ahora ya sabe en qué consiste el enfoque general GPEC y cómo aplicarlo en sólo cuatro etapas: análisis de la situación existente, previsión de las necesidades futuras, despliegue de un plan de acción y evaluación y posterior mejora del procedimiento.
Pasos aparentemente sencillos, pero que requieren cierto rigor y trabajo. Por eso es una buena idea utilizar software especializado que pueda agilizar gran parte del proceso.
En cualquier caso, sea cual sea el método que elija, no pase por alto la GPEC. Más allá de las obligaciones de la empresa, es una forma real de implicar a los empleados, escribiendo con ellos una historia que se prolonga en el tiempo, en beneficio de su competitividad y rentabilidad.
Artículo traducido del francés