Domine la gestión de habilidades para aumentar el rendimiento (y mucho más)
Mejorar los conocimientos, el saber hacer y las habilidades interpersonales dentro de una empresa es esencial para garantizar que las competencias de sus empleados se ajustan a las necesidades de su organización. Es lo que llamamos gestión de competencias .
Aunque la tarea pueda parecer tediosa, en realidad es bastante sencillo optimizar la incorporación de RR.HH. para mantener contentos a sus empleados. Veámoslo más de cerca. 🕵🏼♀️
Gestión de competencias: definición
La gestión de competencias es la forma en que una empresa gestiona su capital humano, es decir, sus empleados, y se asegura de que las competencias de sus equipos se ajustan a los recursos necesarios para alcanzar sus objetivos.
Es la herramienta clave de una organización que funciona bien y que busca adaptarse, mejorar y desarrollar su rendimiento. Por tanto, el departamento de recursos humanos tiene todo el interés en estudiar este tema.
Los retos de la gestión de competencias
Anticipar la evolución de las competencias de sus empleados le permitirá encontrar soluciones rápidas y eficaces cuando sea necesario. Gestionando las competencias de forma estratégica, podrá identificar a la persona (talento) con los conocimientos adecuados para un problema específico, o detectar las carencias en sus competencias.
¿Cuáles son los objetivos de la gestión de competencias?
Motivar al personal
Una de las mejores formas de motivar a sus empleados para que se superen es demostrarles que tienen las cualificaciones necesarias para seguir esforzándose, o demostrarles que tienen la capacidad para hacerlo.
La satisfacción personal derivada de una cualificación adicional es garantía de un mejor rendimiento. Esto se debe a que :
- al abrir perspectivas profesionales
- al aumentar el abanico de competencias de sus empleados
- o al perfeccionar sus competencias especializándose en un área específica,
se convierten en verdaderos expertos en su campo.
Adecuar las competencias a los puestos
Dentro de una empresa, es vital anticiparse a los perfiles de sus futuros empleados y formarlos en consecuencia. Dado que ciertas competencias se están quedando obsoletas, una buena gestión de las competencias le ayudará a evitar grandes choques económicos y tecnológicos .
Puede elaborar un modelo prospectivo de gestión del empleo y las competencias (GPEC) destinado a :
- reducir las dificultades de contratación
- desarrollar las competencias de los empleados
- contrarrestar el problema de la pirámide de edad
- desarrollar las competencias individuales y colectivas,
- desarrollar la movilidad profesional,
- adaptarse y gestionar las consecuencias de los cambios tecnológicos y económicos.
Aspirar al rendimiento operativo
Para alcanzar sus objetivos anuales, debe utilizar recursos óptimos. Lo que entendemos por óptimo es sobre todo la idea de utilizar el menor número posible de recursos (incluidos los costosos), maximizando al mismo tiempo la consecución de sus objetivos.
La gestión de las competencias es, por tanto, una baza importante, porque formando a sus empleados no sólo puede reducir sus costes a largo plazo, sino sobre todo garantizar que su rendimiento siga mejorando.
Esto crea un círculo virtuoso dentro de su empresa, en beneficio de su cuenta de resultados.
Reducir los costes de contratación
Además de ayudarle a contratar a las personas adecuadas para el puesto adecuado, la gestión de competencias contribuye a reducir sus costes de contratación.
Contratar a un candidato para un puesto vacante o cuando sienta la necesidad de hacerlo requiere un gran desembolso económico, a diferencia de formar a un empleado que ya trabaja en su empresa. Puede identificar las competencias que necesita su empresa y encontrar internamente los recursos necesarios.
Pasos para una gestión eficaz de las competencias
1. 1. Identificar las competencias
Competencias esenciales
Elabore una lista de las competencias que considere más adecuadas para las necesidades de su empresa y que todos sus empleados tengan en común. No dude en implicar en el proceso a todos sus equipos, directivos y empleados, para enriquecer su lista y crear unidad dentro de la organización.
Organice una reunión o un grupo de debate específico en el que presente primero sus opciones al resto de la empresa; le será útil en caso de olvido o simplemente para afinar su búsqueda.
Las personas que trabajan con usted son las más indicadas para ayudarle y definir sus necesidades objetivo.
Establezca perfiles estándar
En función de los distintos departamentos de su empresa, establezca perfiles estándar que se adapten a cada uno de ellos. Por ejemplo, competencias informáticas para los desarrolladores o competencias SEO para los redactores.
Para ello, ponte en contacto con los perfiles más experimentados de los departamentos de tu empresa, para tener una idea clara y precisa de las competencias requeridas.
Competencias blandas
Recuerda diferenciar entre las habilidades esperadas y las habilidades personales. Las habilidades blandas de un empleado son algo que debes tener absolutamente en cuenta, y constituyen un verdadero activo: la capacidad para gestionar el estrés, la calidad de la comunicación, la empatía, la paciencia, etc. Dada la rápida renovación de las competencias, las habilidades blandas son esenciales para el desarrollo profesional.
2. Identificar las necesidades de la empresa
Procure limitar las diferencias entre las competencias actuales de los empleados y las necesarias para llevar a cabo una misión. Esta etapa es fundamental para orientar las competencias que deben adoptarse en caso de necesidad específica o incluso durante un periodo determinado.
En función de los objetivos y/o tareas a realizar durante la semana, el mes o el año, enumere las distintas competencias que necesitará su empleado.
Identifique los distintos factores que son fuente de cambio, como :
- nuevas tecnologías
- nuevas prácticas
- nuevos sistemas
- la actualidad.
3. Definir cómo evaluar las competencias
Corresponde al directivo identificar y desarrollar las competencias específicas de un empleado. Para identificar las necesidades de formación, puede utilizar las evaluaciones, observar a su empleado a diario o aprovechar las entrevistas individuales para identificar juntos las competencias que deben adquirirse.
No dudes en utilizar el método del scrum diario o las entrevistas semanales para hablar con cada empleado e identificar sus carencias o áreas de mejora.
4. Medir con una herramienta
La gestión de las competencias requiere cierto rigor y tiempo, entre la elaboración de una lista de competencias, los perfiles asociados y la formación. Afortunadamente, se pueden utilizar programas informáticos para facilitar la tarea.
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¿Cómo organizas las competencias de tus empleados? ¡Cuéntanoslo en los comentarios!
Artículo traducido del francés