Ejemplo de plan de desarrollo de competencias: todo lo que necesita saber para elaborar el suyo propio
Aumentar los conocimientos y las competencias es esencial para el desarrollo de los empleados y de la empresa.
Entre otras cosas, ayuda a reforzar el compromiso y la lealtad de los empleados, al tiempo que fomenta las promociones internas.
Para determinar las iniciativas de formación más adecuadas y hacer un seguimiento de las mismas, existe una herramienta esencial: el plan de desarrollo de competencias. Te contamos más, con algunos ejemplos que lo avalan 👇.
Definición del plan de desarrollo de competencias
Antiguamente conocido como plan de formación, el plan de desarrollo de competencias es un plan diseñado para garantizar que los empleados adquieren y actualizan los conocimientos esenciales para su desarrollo profesional 🧑💼.
El plan de desarrollo de competencias, ¿es obligatorio para las empresas?
En la práctica, las empresas no están obligadas a introducir un plan de desarrollo de competencias. Es el empresario quien decide. La decisión de introducir el plan suele corresponder a los representantes del personal, previa consulta con todos los trabajadores.
Además, debe tenerse en cuenta que si la empresa ha establecido un plan de desarrollo de competencias, el trabajador está obligado -salvo en casos especiales- a no participar en las distintas iniciativas de formación.
Es bueno saberlo: a través de su cuenta de formación, los empleados también pueden tomar la iniciativa de mejorar sus competencias.
Ventajas para los empleados
Desde el punto de vista del empleado, el plan de desarrollo de competencias contribuye, entre otras cosas, a :
- la seguridad en el empleo
- la realización personal en el trabajo
- reforzar la autoestima;
- favorecer la promoción interna.
Además, cabe destacar que en un momento en el que muchas profesiones están cambiando a la par que el auge de la tecnología digital, la necesidad de formación es aún mayor 💪.
Ventajas para los empresarios
A primera vista, algunas empresas pueden ver con malos ojos el plan de desarrollo de competencias. Principalmente por razones financieras y de invasión del tiempo de trabajo.
Sin embargo, un examen más detallado demuestra que la formación y el desarrollo de los empleados tienen muchas ventajas . Por ejemplo
- Ahorro sustancial gracias a la contratación interna;
- Mayor compromiso de los empleados;
- mayor lealtad de los empleados
- aumento de la productividad gracias al desarrollo de competencias
- atracción de la generación más joven al mercado de contratación.
Centrarse en las iniciativas de formación
Las iniciativas de formación que componen el plan de desarrollo de competencias se dividen en dos categorías:
- Formación obligatoria o necesaria: estos módulos de formación tienen lugar durante la jornada laboral e implican una remuneración continuada. Son obligatorios como consecuencia de la aplicación de un acuerdo internacional o de disposiciones legales y reglamentarias relativas al desempeño de una función o actividad determinada.
- Formación no obligatoria: estos módulos de formación pueden tener lugar durante la jornada laboral o fuera de ella. La continuidad de la remuneración depende de este criterio.
¿Cómo se financia el plan de desarrollo de competencias?
Lo primero que debe saber es que la financiación del plan de desarrollo de competencias es responsabilidad exclusiva de la empresa. En otras palabras, es el empresario quien financia :
- los módulos de formación
- los gastos de restauración
- los gastos de viaje
- los gastos de alojamiento
- la remuneración continuada de los trabajadores en formación.
No obstante, debes saber que puedes optar a ayudas externas que te ayuden a sufragar todos estos gastos de formación. Organismos como el Fondo Social Europeo (FSE), los consejos regionales o los operadores de competencias (OPCO) pueden contribuir a esta financiación 👍.
Es buenosaberlo: todas las empresas con al menos un empleado están obligadas a contribuir a la formación profesional. Cada año se recaudan impuestos cuyo importe se basa en la masa salarial en función del número de empleados de la empresa. Las empresas con más de 50 empleados no pueden optar a la ayuda financiera de una OPCO.
¿Cómo se elabora un plan de desarrollo de competencias? Las 6 etapas
La elaboración de un plan de desarrollo de competencias no se improvisa de la noche a la mañana. Hay que seguir cuidadosamente varias etapas bien diferenciadas.
Etapa 1: Definir las necesidades
Aquí se distinguen dos tipos de necesidades de formación: las que emanan del empleador y las que proceden de los empleados.
Por tanto, un plan de desarrollo de competencias bien construido incluirá :
- la formación que el empresario considere necesaria para la estrategia y el desarrollo de la empresa (aprender a utilizar nuevos programas informáticos, adecuar al personal a las nuevas normas de seguridad, etc.);
- acciones de formación que los empleados consideren necesarias para el desempeño de sus tareas y su desarrollo dentro de la empresa (desarrollo de las relaciones con los clientes, introducción a programas informáticos que ahorran tiempo, etc.).
Etapa 2: Elegir las acciones de formación
Una vez identificadas las necesidades de formación a realizar, es el momento de definirlas con precisión.
Para ello, la empresa buscará las organizaciones y los módulos más adecuados. Dado que la mayoría de las acciones de formación se llevan a cabo durante el horario laboral, con una remuneración continuada, el empresario tratará de optimizarlas por diversos medios.
Etapa 3: Presupuestación
El empresario es responsable de todo el coste de los cursos de formación incluidos en el plan de desarrollo de competencias. Por tanto, la presupuestación es especialmente importante.
La empresa debe definir el presupuesto más adecuado, teniendo en cuenta las necesidades expresadas por los empleados y los imperativos establecidos por el equipo directivo. Para ello, es necesario realizar un ejercicio de priorización.
Etapa 4: Priorización
Conseguir satisfacer a todas las partes interesadas cuando se trata de formación es una tarea delicada. Un empleado en formación es un empleado que no puede desempeñar sus funciones habituales durante un periodo determinado. Además, las empresas no disponen de una reserva financiera ilimitada.
Por tanto, hay que establecer prioridades teniendo en cuenta el tiempo dedicado, los beneficios de cada curso de formación y el presupuesto asignado.
Etapa 5: Aplicación
Una vez finalizado y validado el plan de desarrollo de competencias, la empresa puede notificarlo a sus empleados.
La aplicación del calendario de formación permite anticipar las necesidades que deben cubrirse y ofrece a los empleados una visión más o menos a largo plazo.
Hay que señalar que, contrariamente a lo que podría pensarse, el plan de desarrollo de competencias no está grabado en piedra. En otras palabras, puede reajustarse -hasta cierto punto- en función de la evolución de las necesidades del empresario y de los empleados.
Etapa 6: Revisión
Aplicar un plan de desarrollo de competencias es algo positivo. Poder evaluar su eficacia y capitalizarla es aún mejor.
Aquí, el objetivo de la empresa debe ser definir con la mayor precisión posible el impacto de todas las actividades de formación realizadas durante el año:
- ¿Ha aumentado el nivel de competencias, satisfacción y compromiso de los empleados?
- ¿Ha habido un impacto positivo en el rendimiento y la productividad?
- Se han realizado contrataciones internas?
💡Bueno saber: para las empresas con más de 50 empleados, el proyecto de plan de desarrollo de competencias debe presentarse al comité social y económico (CSE) de la empresa. Se levantará acta de las decisiones tomadas durante la reunión de presentación.
2 ejemplos de planes de desarrollo de competencias
No existe un modelo único para elaborar un plan de desarrollo de competencias. Hay muchas plantillas disponibles para descargar que le ayudarán a hacerse una idea de los epígrafes clave que debe incluir.
Aquí tienes algunos ejemplos de planes de desarrollo de competencias para inspirarte 👉.
Plantilla Uniformation
Este ejemplo de plan de desarrollo de competencias elaborado con Excel está diseñado para ser limpio, fácil de leer y sencillo. Ofrece una visión completa e inmediata del tipo de formación, su duración y su coste.
Es en este aspecto presupuestario donde este ejemplo de plan de desarrollo de competencias es especialmente interesante. Permite calcular la parte del salario que se pagará durante el periodo de formación, así como los diversos costes asociados a los viajes y el alojamiento.
Sin embargo, no hay ninguna sección centrada en la formación y sus objetivos. Este ejemplo de plan de desarrollo de competencias se beneficiaría de un mayor detalle.
El modelo SmartInsights
Complejo a primera vista, este ejemplo de plan de desarrollo de competencias tiene la particularidad de correlacionar los objetivos de formación del empleado con los objetivos de desarrollo de la empresa. Una elección que alinea el desarrollo individual y el de la organización para obtener una visión de conjunto más pertinente.
Si bien incluye las principales rúbricas que componen un plan de desarrollo de competencias (duración de la formación, objetivos que deben alcanzarse, seguimiento de los progresos, comentarios del responsable, etc.), cabe lamentar la ausencia de una dimensión presupuestaria y la falta de legibilidad.
En resumen, este ejemplo de plan de desarrollo de competencias parece concebido principalmente para un seguimiento individual en profundidad.
¿Qué herramientas pueden ayudarle?
Un plan de desarrollo de competencias puede diseñarse utilizando herramientas básicas. Una simple hoja de cálculo puede servir si se ha definido correctamente cada epígrafe a incluir.
Las rúbricas más importantes son
- tipo de formación ;
- fechas de los cursos
- el tiempo total de formación
- la organización de la formación;
- el coste del curso
- los objetivos de la formación ;
- nivel de progreso ;
- las competencias desarrolladas;
- los comentarios y observaciones del responsable.
Sin embargo, cada vez son más las empresas que optan por programas informáticos específicos, cuyas funciones facilitan enormemente la creación, actualización y seguimiento de los distintos planes de desarrollo de competencias. Por no hablar del hecho de que a menudo proporcionan análisis e informes avanzados, lo que permite una evaluación más precisa de la eficacia de estos planes.
👉 Skeely, por ejemplo, está especializada en la gestión de entrevistas y GPEC. Gracias a su herramienta de mapeo de competencias, dispone de un repositorio global de los conocimientos y el saber hacer de su empresa, por lo que puede definir mejor sus necesidades en materia de actualización de competencias. Planificar las acciones de formación que se van a poner en marcha es entonces tan sencillo como unos pocos clics, ya que todos los datos quedan registrados en la plataforma.
El plan de desarrollo de competencias en pocas palabras
Herramienta esencial para el seguimiento del desarrollo de los empleados, el plan de desarrollo de competencias es un componente esencial de la estrategia de crecimiento y rendimiento de una empresa.
Requiere un alto nivel de implicación por parte de los empleados, pero también, y sobre todo, un seguimiento completo por parte de los equipos directivos.
Al final, son tanto los empleados como la empresa los que se benefician de este aumento de competencias 🤝.
Artículo traducido del francés