Empleados implicados: un valor incalculable para la empresa
Los bajos niveles de compromiso de los empleados han sido durante mucho tiempo un problema importante para los profesionales de recursos humanos (RRHH). La noción de compromiso de los empleados sigue representando un reto difícil de superar. Numerosos estudios destacan el impacto negativo de los empleados poco comprometidos en una organización, al tiempo que demuestran que los empleados comprometidos añaden valor organizativo a una empresa no sólo a través de un aumento de la productividad, sino también a través de medidas de satisfacción del cliente. una empresa no sólo a través de una mayor productividad, sino también a través de medidas de satisfacción del cliente, baja rotación de personal, rentabilidad e innovación.
Principales diferencias entre los empleados implicados y los que no lo están
Uno de los estudios más importantes sobre el tema fue publicado por Gallup en 2013. Este estudio muestra que el 70% de los trabajadores estadounidenses no están alcanzando su potencial en el lugar de trabajo e identifica su falta de motivación. Las organizaciones necesitan urgentemente crear una cultura de apoyo que reconozca el valor de los empleados comprometidos.
Cuatro capacidades críticas diferencian a los empleados comprometidos del resto:
- Adquisición de conocimientos. Incluye procesos, rutinas y conocimientos teóricos, así como habilidades prácticas. Los empleados comprometidos aprenden estos procesos a través de debates activos que les permiten expresar sus inquietudes y descubrir vías personalizadas para adquirir información. En cambio, los empleados desvinculados siguen pasivamente los procedimientos establecidos sin criticarlos ni tratar de mejorarlos.
- Compartir conocimientos. Los empleados implicados comparten sus conocimientos con los demás de forma transparente y adecuada y entienden que todas las actividades y proyectos de la organización están interconectados y tienen un impacto recíproco. Por el contrario, los empleados no comprometidos trabajan de forma aislada. Están desconectados del resto de la empresa y no son conscientes de cómo sus acciones contribuyen o repercuten en los resultados.
- Resolución de problemas. Los empleados comprometidos pueden aplicar fácilmente sus conocimientos y/o buscar la experiencia necesaria de otros para resolver problemas rápidamente. Sin embargo, los empleados no comprometidos carecen de los conocimientos organizativos y tienen una visibilidad limitada de la estrategia y la visión de la organización para poder resolver los problemas adecuadamente.
- Alineación con la visión de la empresa. Los empleados comprometidos permanecen atentos y buscan activamente formas de adquirir y desarrollar las habilidades necesarias para responder de forma proactiva a los retos empresariales actuales y futuros. Los empleados poco comprometidos tienden a sentir que su creatividad se ve sofocada por las rígidas grandes estrategias y planes de negocio de la organización.
Cualidades de los empleados comprometidos frente a los que no lo están
A medida que las empresas tratan de aumentar el compromiso de sus empleados, es esencial fomentar una cultura participativa en la que los empleados comprendan y se sientan implicados no sólo en las operaciones cotidianas, sino también en los objetivos estratégicos de la empresa. Esta cultura requiere directivos cualificados que recaben las opiniones, los comentarios críticos y las recomendaciones de sus empleados. Además, estos directivos deben ser transparentes con sus equipos y ofrecer una visión y justificación de sus decisiones empresariales.
Difundir esta idea de esfuerzo conjunto de colaboración transmite al empleado el mensaje de que sus opiniones e ideas son importantes para el bienestar general de la organización, lo que les otorga una posición más elevada en cuanto a objetivos y espíritu de comunidad en el lugar de trabajo. Los empleados ven que sus esfuerzos contribuyen a los objetivos de la organización y se alinean con ellos, lo que les motiva a realizar su trabajo con mayor minuciosidad e implicación.
El concepto de Organización Autodesarrollada
El concepto de Organización Autodesarrollada (Self-Developing Organization, SDO) fue introducido por Josh Bersin cuando se interesó por el hecho de que las organizaciones necesitan ofrecer a sus empleados oportunidades de desarrollo y formación. Lo que es importante entender con este concepto es que un empleado tiene la capacidad de experimentar, aprender y desarrollarse para cumplir mejor los objetivos de una organización, así como para satisfacer sus propias aspiraciones personales y profesionales.
Un SDO comprende la importancia de cada función o puesto de trabajo para el éxito global de la organización. Este enfoque crea las condiciones para el desarrollo continuo de las capacidades organizativas de todos los empleados y de su capacidad para aprender e innovar. Esta es la esencia de un SDO.
En el corazón del SDO se encuentra el estado de alerta y la adaptabilidad de cada individuo, que deberá seguir un curso de autoaprendizaje de desarrollo personal y profesional que le permita contribuir eficazmente al éxito de la organización.
Un objetivo esencial de un SDO es permitir el éxito y el desarrollo de cada individuo. Cada empleado comprende y determina con mayor precisión el camino que mejor se adapta a sus propios objetivos de desarrollo profesional dentro de una organización, todo ello dentro de un marco bien definido, que le ayuda a identificar las acciones y contenidos que le harán avanzar.
- Al adoptar este nuevo enfoque, las empresas pueden crear un entorno en el que los empleados se sientan capacitados para perseguir su propio desarrollo personal, sea cual sea su función. Como resultado, la adquisición de conocimientos ya no es responsabilidad exclusiva de la dirección y de expertos altamente especializados, sino que cada función o puesto dentro de la organización es responsable de su propio itinerario de aprendizaje y desarrollo.
- Otro elemento importante para la organización es la necesidad de compartir información de forma abierta y transparente. Esta forma de compartir la información genera más conocimientos y, por tanto, empleados más competentes: inspira confianza y facilita la colaboración entre equipos.
- Los programas y actividades de aprendizaje, ya sean formales o informales, son fácilmente accesibles para todos los miembros de la organización. A los empleados les resulta fácil identificar estas iniciativas y determinar qué actividades son las más relevantes para enriquecer su desarrollo profesional.
- Los directivos de todos los niveles de la organización deben combinar su propio desarrollo con la necesidad de comprender y desarrollar las capacidades de sus equipos.
- Las organizaciones deben crear condiciones que fomenten la movilidad profesional y garantizar que los individuos tengan una visión clara de los distintos tipos de trayectorias profesionales a su disposición.
- Alinear el comportamiento individual con los objetivos corporativos se convierte en algo intuitivo. Todos los empleados pueden acceder fácilmente a la información sobre los objetivos estratégicos de cada departamento y de la organización en su conjunto, así como a sus contribuciones.
Nube de palabras clave sobre la Organización de Autodesarrollo
Una OAD ofrece un desarrollo individualizado desde el principio (o incluso antes del primer día), lo que impresiona a los nuevos empleados. El desarrollo profesional es fundamental para la cultura de la empresa y es una experiencia personal para cada empleado. Aunque los empleados reciben orientación de los directivos, responsables de aprendizaje, formadores, etc., es responsabilidad suya definir su propio desarrollo en el contexto de sus objetivos a corto y largo plazo dentro de la organización.
En resumen, una SDO entiende que su talento impulsa el crecimiento empresarial y proporciona una ventaja competitiva, y que debe cultivar y desarrollar ese talento para garantizar su pleno potencial. Reconoce que debe facilitar a los individuos la identificación de oportunidades de desarrollo y definir un camino personalizado para el desarrollo de su carrera, y que también debe poner en marcha herramientas de aprendizaje que no sólo sean fáciles, sino también agradables de usar.
La transformación digital y la organización autodidacta
En el mundo digital actual, los empleados esperan un cierto nivel de compromiso con las herramientas que utilizan para obtener los mejores resultados. Los empleados no aceptarán procedimientos que abarquen aplicaciones aisladas. Esto se debe a que estos procedimientos dan lugar a una experiencia fragmentada cuando participan en las actividades de aprendizaje necesarias para alcanzar sus etapas de desarrollo. Un aprendizaje accesible y continuo, vinculado a las etapas adecuadas de desarrollo profesional, es clave para el crecimiento.
La tecnología del aprendizaje permite a las organizaciones gestionar programas de formación y aprendizaje, incluida la administración y la impartición de un aprendizaje específico y adecuado al contexto. Además, la tecnología de aprendizaje suele diseñar la experiencia del usuario con un estilo específico para el consumidor, en términos visuales y de sensación, destacando aplicaciones omnipresentes como Amazon, Google, Facebook, etc., ya que son las aplicaciones con las que los empleados están más familiarizados y utilizan de forma habitual. El resultado es una infraestructura que optimiza los procesos de aprendizaje haciendo que la formación esté disponible en cualquier momento y lugar.
Transformación digital y SDO
Independientemente de su nivel de estructura y formalidad, la oferta de aprendizaje disponible no sólo permite a los empleados familiarizarse con los procesos y procedimientos, sino que también colma lagunas en cuanto a competencias y conocimientos, mejorando el compromiso de los empleados. Por tanto, las organizaciones deben asegurarse de que los empleados estén bien informados sobre todas las opciones de aprendizaje y desarrollo que tienen a su disposición.
Aunque la dirección de recursos humanos de una organización puede recomendar opciones de desarrollo específicas, es responsabilidad de sus empleados participar en las actividades de aprendizaje que consideren más adecuadas para su desarrollo dentro de la organización.
Compromiso de los empleados: puntos clave que conviene recordar
Mantener empleados altamente productivos y comprometidos en la empresa actual requiere que las organizaciones aborden los retos de recursos humanos: competencias insuficientes, formación inadecuada o no adaptada, pocas oportunidades de desarrollo y promoción, o desalineación de los objetivos y estrategias corporativos.
El enfoque SDO describe un método que cambia la forma en que las empresas atraen, contratan, desarrollan, comprometen y recompensan a sus empleados. Las organizaciones que adoptan este enfoque ofrecen soluciones diversas y altamente individualizadas que permiten a los empleados perseguir un desarrollo racional, basado en el aprendizaje y acorde con los imperativos más importantes de tiempo y lugar. De este modo, proporcionan las herramientas necesarias para identificar fácilmente las opciones de desarrollo y definir una trayectoria personalizada para el desarrollo de la carrera profesional.
Estas organizaciones también reconocen que fomentar la colaboración y el desarrollo continuo mantiene a los empleados comprometidos y productivos, lo que conduce a mejores resultados empresariales. Por último, las SDO son conscientes de que las personas buscan aquellas organizaciones que ofrezcan planes de aprendizaje y desarrollo bien establecidos, que les mantengan comprometidos y que ofrezcan la mejor experiencia laboral global posible.
Artículo traducido del francés